- Němčina - jednoduché věty
- Němčina slovíčka
- Němčina slovíčka
- Němčina préteritum
- Massen Medien
- Der Urlaub
- Essen
- Deutsche Städte
- Bankwesen
- Gesundheitswesen
- Geschäftsbriefe
- Europäische Gemeinschaft (EG)
- Marketing
- Sport
- Die Schweiz
- Deutschland
- Die Börse
- Die Freie Marktwirtschaft
- Wien
- Österreich
- Unsere Reise nach London
- Unser Schulgebäude
- Tagesablauf
- Rokycany
- Was mache ich am liebsten
- Prag
- Meine Wohnung
- Meine kulturellen Interessen
- Mein Freund
- Mein Bildungsweg
- Rundfunk, Fernsehen und Presse
- Lebenslauf
- Kulturleben in unserer Stadt
- Kleidung und Mode
- Gesundheit
- Einkäufe
- Die Tschechische Republik
- OSTERBRÄUCHE
- 30) Zvratná slovesa
- 29) Podmět man a es
- 28) Členy
- 27) Číslovky řadové
- 26) Číslovky základní
- 25) Předložky se 3. a 4. pádem
- 24) Předložky se 4. pádem
- 23) Předložky se 3. pádem
- 22) Přímý a nepřímý slovosled
- 21) Souvětí podřadné
- 20) Souvětí souřadné
- 19) Rozkazovací způsob
- 18) Slovesa s odlučitelnou předponou
- 17) Slovesa s neodlučitelnou předponou
- 16) Perfektum
- 15) Préteritum
- 14) Budoucí čas
- 13) Trpný rod
- 12) Podmiňovací způsob
- 11) Pomocná slovesa
- 10) Slovesa způsobová a sloveso wissen
- 9) Časování sloves v přítomném čase
- 8) Zájmena osobní
- 7) Zájmena ukazovací, tázací, neurčitá a záporná
- 6) Zájmena přivlastňovací
- 5) Stupňování příslovcí
- 4) Stupňování přídavných jmen
- 3) Skloňování přídavných jmen
- 2) Množné číslo podstatných jmen
- 1) Skloňování podstatných jmen
- Die Tschechische Republik (Tschechien)
- Sport:
- Kleidung, Mode
- Natur, Umweltschutz
- KULTUR
- Wirtschaft
- Die Schweiz
- Deutschland
- Städte in Deutschland
- Österreich
- Freizeit, Hobbys
- Unsere Familie
- WEIHNACHTEN
- Meine Lektüre
- Unser Schulsystem
- Mein Freund
- Lebenslauf, Zukunftspläne
- e Gesundheit
- Unsere Stadt
- Einkäufe, Geschäfte
- s Reisen
- Mein Arbeitstag
- Essen
- Wohnen:
- Aussenhandel
- Meine Familie
- Dienstleistungen
- Schule und Bildung
- Feste und Bräuche
- 20. Speisung
- 19. Einkäufe
- 18. Mein Tagesprogram
- 17. Reisen
- 16. Verkehr
- BAUSTEINE
- 11. Privat- und Geschäftsbriefe
- 10. Meine Heimatstadt Ostrava
- 09. Prag
- 08. Tschechische Republik
- 07. Schweiz
- 06. Wien und andere Städte Österreichs
- 05. Österreich
- 04. Berlin und andere Städte Deutschlands
- 03. Industrie und Landwirtschaft
- 02. BRD – Geographie, Staatsaufbau
- 01. Deutschsprachige Länder
- MATURITNÍ OTÁZKY Z NĚMECKÉHO JAZYKA
NĚMČINA-GRAMATIKA, POROZUMĚNÍ - KOMPLETNÍ OBSAH:
27. Odpovědnost zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody
Tato odpovědnost je upravena v § 157 ZP. Patří mezi zvláštní skutkové podstaty odpověd-nosti zaměstnance. Konstrukce skutkové podstaty této odpovědnosti je poněkud výjimečná v tom, že zaměstnanec odpovídá za škodu, i když ji sám přímo svým jednáním nezpůsobil.
Základem je to, že vědomě neupozornil na hrozící škodu anebo nezakročil proti této škodě. Zaměstnanci jsou tak uloženy dvě zvláštní povinnosti a to povinnost oznamovací a povinnost zakročovací (§ 171 ZP). Jejich porušení má za následek vznik odpovědnosti jen tehdy, jestliže by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody.
Při stanovení výše náhrady škody se přihlíží k tomu, co bránilo zaměstnanci ve splnění pre-venčních povinností, k osobní i majetkovým poměrům zaměstnance a ke společenskému vý-znamu škody. Výše náhrady škody je vždy limitována trojnásobkem průměrného měsíčního výdělku.
28. Odpovědnost zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování a za ztrátu svěřených předmětů
Tato odpovědnost patří mezi zvláštní skutkové podstaty, je založena na základě zákona a další právní skutečnosti. Touto právní skutečností je dohoda o hmotné odpovědnosti. Může být jak individuální, tak kolektivní. Zaměstnanec může tuto dohodu uzavřít až po dovršení 18 let věku. Předmětem dohody mohou být pouze předměty, které jsou určeny k obratu nebo oběhu.
Základem je to, že vědomě neupozornil na hrozící škodu anebo nezakročil proti této škodě. Zaměstnanci jsou tak uloženy dvě zvláštní povinnosti a to povinnost oznamovací a povinnost zakročovací (§ 171 ZP). Jejich porušení má za následek vznik odpovědnosti jen tehdy, jestliže by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody.
Při stanovení výše náhrady škody se přihlíží k tomu, co bránilo zaměstnanci ve splnění pre-venčních povinností, k osobní i majetkovým poměrům zaměstnance a ke společenskému vý-znamu škody. Výše náhrady škody je vždy limitována trojnásobkem průměrného měsíčního výdělku.
28. Odpovědnost zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování a za ztrátu svěřených předmětů
Tato odpovědnost patří mezi zvláštní skutkové podstaty, je založena na základě zákona a další právní skutečnosti. Touto právní skutečností je dohoda o hmotné odpovědnosti. Může být jak individuální, tak kolektivní. Zaměstnanec může tuto dohodu uzavřít až po dovršení 18 let věku. Předmětem dohody mohou být pouze předměty, které jsou určeny k obratu nebo oběhu.
Dohoda je svázána s existencí základního ...
Dohoda je svázána s existencí základního pracovněprávního vztahu, proto zaniká dnem skončení pracovního poměru. Za trvání pracovního poměru může zaniknout odstoupením od smlouvy. Důvody odstoupení jsou upraveny v § 177 odst. 1 ZP. Při odstoupení nastávají právní účinky dnem odstoupení (nikoliv do minulosti jako u obecné úpravy odstoupení od smlouvy). Rozsah náhrady škody je zde dán rozsahem škody skutečné, zaměstnanec zásadně odpovídá za celou škodu. Při společné odpovědnosti se provádí mezi společně odpovědnými zaměstnanci rozvrh náhrady škody podle poměru jejich průměrných výdělků. Podíl náhrady nesmí u zaměstnanců mimo vedoucích zaměstnanců a jejich zástupce překročit výši jejich průměrného měsíčního výdělku. Odpovědnost za schodek je spojena s presumpcí zavinění, zaměstnanec má možnost exculpace. Důkazní povinnost je rozdělena mezi zaměstnavatele (prokazuje existenci dohody a dále vyčísluje škodu ve formě schodu pomocí inventarizace) a zaměstnance (prokazuje, že manko zčásti nebo zcela nezavinil).
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů patří rovněž mezi zvláštní odpovědnosti. I zde je použita presumpce viny s možností vyvinění se zaměstnance. Zaměstnanec odpovídá za předměty, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Předmětem mohou být jen předměty individuálně určené, které má zaměstnanec ve své osobní péči. Důkazní povinnost je opět dělená. Poškozený zaměstnavatel je povinen prokázat, že zaměstnanec převzal předmět na základě písemného potvrzení a že vznikla škoda ve formě ztráty tohoto předmětu. Zaměstnanec se může exculpovat, prokáže-li, že ztráta vznikla bez jeho zavinění.
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů patří rovněž mezi zvláštní odpovědnosti. I zde je použita presumpce viny s možností vyvinění se zaměstnance. Zaměstnanec odpovídá za předměty, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Předmětem mohou být jen předměty individuálně určené, které má zaměstnanec ve své osobní péči. Důkazní povinnost je opět dělená. Poškozený zaměstnavatel je povinen prokázat, že zaměstnanec převzal předmět na základě písemného potvrzení a že vznikla škoda ve formě ztráty tohoto předmětu. Zaměstnanec se může exculpovat, prokáže-li, že ztráta vznikla bez jeho zavinění.
25. Zavinění a protiprávnost jako znaky skutkové podstaty odpovědnosti, jejich vzájemný vztah
Protiprávní může být pouze lidské chování. Ostatní jevy jsou významné jako právní události, nikdy nemohou být protiprávní. Protiprávním může být jak aktivní chování, tj. konání (komi-sivní protiprávní úkon), tak i pasivní chování, tj. opomenutí (omisivní protiprávní jednání), ale to pouze tam, kde byla právem stanovena povinnost jednat. Protiprávnost je rozpor lidského chování s objektivním právem, který se projevuje jako stav poruchy nebo ohrožení právem chráněných společenských vztahů. V některých případech konstruuje zákoník práce odpověd-nost i tam, kde nebyla škoda způsobena protiprávním jednáním, ale vznikla v důsledku proti-právního jednání jiných subjektů nebo dokonce škoda nemá svůj základ v protiprávním cho-vání vůbec (objektivní odpovědnost). Základem odpovědnosti je vždy určitý nežádoucí stav. Hovoří se tak o odpovědnosti za výsledek. Právo stanovuje také okolnosti vylučující proti-právnost: výkon práva nebo plnění povinností, svépomoc (v pracovněprávních vztazích nelze použít, není upravena), krajní nouze, nutná obrana (v zákoníku práce není upraveno), svolení poškozeného (v pracovním právu ho jako okolnost vylučující protiprávnost nechápeme). Po-kud se jedná o zavinění, zaměstnanec odpovídá vždy za škodu podle míry svého zavinění a zaměstnavatel vždy bez ohledu na zavinění. Zavinění je vnitřní psychický vztah škůdce k vlastnímu chování a jeho následků, které jsou protiprávní. Na základě vědomosti a volního prvku rozlišujeme úmysl přímý a nepřímý a nedbalost vědomou a nevědomou. Opět jsou v právním řádu upraveny okolnosti vylučující zavinění – stižení duševní poruchou a neschop-nost ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.
Co se týče jejich vzájemného vztahu, je otázkou zda zaviněné chování zaměstnance bylo bez-prostřední příčinou vzniku škody, tj. příčinná souvislost.
Co se týče jejich vzájemného vztahu, je otázkou zda zaviněné chování zaměstnance bylo bez-prostřední příčinou vzniku škody, tj. příčinná souvislost.
26. Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli
Obecná odpovědnost je upravena v § 172 ZP. V této odpovědnosti se v plné podobě objevuje modelová skutková podstata odpovědnosti se všemi jejími znaky. Zaměstnanec odpovídá za-městnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkonů nebo v přímé souvislosti s ním. V této skutkové podstatě je možná i spo-luodpovědnost poškozeného zaměstnavatele. Pokud byla škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, pak se odpovědnost zaměstnance poměrně omezí. Jestliže zaměstnavateli způsobilo škodu více zaměstnanců, odpovídají jednotlivě podle míry svého zavinění (v pracovním právu se nevyskytuje solidární odpovědnost).
Pojem „plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním“ je vymezen v § 25 prováděcího nařízení vlády č. 108/1994 Sb.
Zavinění se může v této skutkové podstatě objevit jak ve formě úmyslu, tak i ve formě ne-dbalosti, důsledky se potom projeví v rozsahu náhrady škody. Při způsobení škody z nedbalosti je rozsah náhrady škody omezen škodou skutečnou, maximálně však 4.5násobkem průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení průměrného měsíčního výdělku neplatí, jestliže škoda byla způsobena v opilosti, kterou si zaměstnanec sám přivodil, nebo po zneužití jiných omamných prostředků. Při úmyslném způsobení škody může zaměstnavatel požadovat i náhradu jiné škody.
Pojem „plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním“ je vymezen v § 25 prováděcího nařízení vlády č. 108/1994 Sb.
Zavinění se může v této skutkové podstatě objevit jak ve formě úmyslu, tak i ve formě ne-dbalosti, důsledky se potom projeví v rozsahu náhrady škody. Při způsobení škody z nedbalosti je rozsah náhrady škody omezen škodou skutečnou, maximálně však 4.5násobkem průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení průměrného měsíčního výdělku neplatí, jestliže škoda byla způsobena v opilosti, kterou si zaměstnanec sám přivodil, nebo po zneužití jiných omamných prostředků. Při úmyslném způsobení škody může zaměstnavatel požadovat i náhradu jiné škody.
Plněním pracovních úkolů je však též činnost ...
Plněním pracovních úkolů je však též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo ostatních zaměstnanců a činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k nim zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pak jsou zejména úkoly potřebné k výkonu práce nebo po jejím skončení. Jsou to i úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech, konané v objektu zaměstnavatele. Jedná se i o vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací. Pro vymezení činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, využívá právo i negativní hledisko, tj. stanovení činností, které nejsou v přímé souvislosti. Nejedná se tak o cestu do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření či vyšetření, cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.
23. Příčinná souvislost - pojem a vymezení znaků skutkové podstaty odpovědnosti
Odpovědnost je možno přičítat určitému subjektu jen tehdy, pokud způsobil nepříznivý násle-dek, tj. pokud mezi tímto následkem a protiprávností je příčinná souvislost. Příčinný řetězec musíme zjišťovat podle toho, zda se pohybujeme v oblasti subjektivní nebo objektivní odpo-vědnosti. V oblasti subjektivní odpovědnosti musíme zkoumat otázku, zda zaviněné chování zaměstnance bylo bezprostřední příčinou vzniku škody. Při objektivní odpovědnosti zjišťu-jeme, zda konkrétní protiprávnost (škodná událost) byla bezprostřední příčinou vzniku škody. Výjimečně se odpovědnost někomu ukládá zdánlivě bez tohoto prvku (např. u nemocí z povolání), avšak i zde je příčinná souvislost nezbytným prvkem.
23. Příčinná souvislost - pojem a vymezení znaků skutkové podstaty odpovědnosti
Odpovědnost je možno přičítat určitému subjektu jen tehdy, pokud způsobil nepříznivý násle-dek, tj. pokud mezi tímto následkem a protiprávností je příčinná souvislost. Příčinný řetězec musíme zjišťovat podle toho, zda se pohybujeme v oblasti subjektivní nebo objektivní odpo-vědnosti. V oblasti subjektivní odpovědnosti musíme zkoumat otázku, zda zaviněné chování zaměstnance bylo bezprostřední příčinou vzniku škody. Při objektivní odpovědnosti zjišťu-jeme, zda konkrétní protiprávnost (škodná událost) byla bezprostřední příčinou vzniku škody. Výjimečně se odpovědnost někomu ukládá zdánlivě bez tohoto prvku (např. u nemocí z povolání), avšak i zde je příčinná souvislost nezbytným prvkem.
Zákon ji však na základě všeobecných dlouhodobých ...
Zákon ji však na základě všeobecných dlouhodobých zkušeností předpokládá a nevyžaduje její zjišťování. Příčinná souvislost rozhoduje i o tom, jaký je rozsah odpovědnost (např. při spoluodpovědnosti více subjektů). Příčinná souvislost je objektivním prvkem skutkové podstaty odpovědnosti. Při objasňování její podstaty se vychází z obecných poznatků o kauzalitě jevů. Je nutné odhalit ty jevy, které byly pro vznik škodného následku objektivně rozhodující. Příčinou tak může být pouze z obecné kauzality izolovaná a z hlediska pracovněprávní odpovědnosti právně významná skutečnost. V mnoha případech se nestačí zabývat věcným vztahem příčiny a následku, ale i faktorem času. Vznik některých škodných následků bude zřejmě vyžadovat působení škodlivé příčiny po delší časové období. Z těchto pravidel se poněkud vymyká konstrukce odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody. V tomto případě totiž chování zaměstnance není bezprostřední příčinou vzniku škody. Zaměstnanec však svým vědomým opomenutím nezabránil vzniku škody a proto se po něm požaduje, aby k její úhradě přispěl.
24. Riziko v pracovním právu - pojem, druhy, právní úprava
Každá lidská práce je doprovázena určitými riziky, nebezpečími. Pokud je nerespektujeme (např. zdraví škodlivé pracovní podmínky a pracovní prostředí, nesprávně organizovaná a prováděná práce), může dojít ke vzniku úrazů, nemocí z povolání, zvýšené nemocnosti atp. Právní úprava je obsažena v § 132 – 138 ZP, která je nazvána Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, dále v čl. 28 a 30 LZPS a v zákoně č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce. Dalšími předpisy jsou například zákony o péči o zdraví lidu, o ochraně veřejného zdraví. V příloze nařízení vlády č. 290/1994 je stanoven seznam nemocí z povolání.
Základní pojmy jsou stanoveny v § 132 ZP, v dalším ustanovení je stanovena prevence rizik. Důležitý je § 273 ZP, kde je stanoven odkaz na další předpisy týkající se bezpečnosti a ochra-ny zdraví při práci.
24. Riziko v pracovním právu - pojem, druhy, právní úprava
Každá lidská práce je doprovázena určitými riziky, nebezpečími. Pokud je nerespektujeme (např. zdraví škodlivé pracovní podmínky a pracovní prostředí, nesprávně organizovaná a prováděná práce), může dojít ke vzniku úrazů, nemocí z povolání, zvýšené nemocnosti atp. Právní úprava je obsažena v § 132 – 138 ZP, která je nazvána Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, dále v čl. 28 a 30 LZPS a v zákoně č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce. Dalšími předpisy jsou například zákony o péči o zdraví lidu, o ochraně veřejného zdraví. V příloze nařízení vlády č. 290/1994 je stanoven seznam nemocí z povolání.
Základní pojmy jsou stanoveny v § 132 ZP, v dalším ustanovení je stanovena prevence rizik. Důležitý je § 273 ZP, kde je stanoven odkaz na další předpisy týkající se bezpečnosti a ochra-ny zdraví při práci.
Pro vymezení činností, ...
Pro vymezení činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, využívá právo i negativní hledisko, tj. stanovení činností, které nejsou v přímé souvislosti. Nejedná se tak o cestu do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření či vyšetření, cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. Co se týče protiprávnosti, jedná se pouze o lidské chování. Ostatní jevy jsou významné jako právní události, nikdy nemohou být protiprávní. Protiprávním může být jak aktivní chování, tj. konání (komisivní protiprávní úkon), tak i pasivní chování, tj. opomenutí (omisivní protiprávní jednání), ale to pouze tam, kde byla právem stanovena povinnost jednat. Protiprávnost je rozpor lidského chování s objektivním právem, který se projevuje jako stav poruchy nebo ohrožení právem chráněných společenských vztahů. V některých případech konstruuje zákoník práce odpovědnost i tam, kde nebyla škoda způsobena protiprávním jednáním, ale vznikla v důsledku protiprávního jednání jiných subjektů nebo dokonce škoda nemá svůj základ v protiprávním chování vůbec (objektivní odpovědnost). Základem odpovědnosti je vždy určitý nežádoucí stav. Hovoří se tak o odpovědnosti za výsledek. Právo stanovuje také okolnosti vylučující protiprávnost: výkon práva nebo plnění povinností, svépomoc (v pracovněprávních vztazích nelze použít, není upravena), krajní nouze, nutná obrana (v zákoníku práce není upraveno), svolení poškozeného (v pracovním právu ho jako okolnost vylučující protiprávnost nechápeme).
Pokud se jedná o zavinění, ...
Pokud se jedná o zavinění, zaměstnanec odpovídá vždy za škodu podle míry svého zavinění a zaměstnavatel vždy bez ohledu na zavinění. Zavinění je vnitřní psychický vztah škůdce k vlastnímu chování a jeho následků, které jsou protiprávní. Na základě vědomosti a volního prvku rozlišujeme úmysl přímý a nepřímý a nedbalost vědomou a nevědomou. Opět jsou v právním řádu upraveny okolnosti vylučující zavinění – stižení duševní poruchou a neschopnost ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Škoda je majetková újma vyjádřitelná v penězích; pokud nelze vyjádřit, používá se termínu nemajetková újma. Rozlišuje se skutečná škoda a jiná škoda (ušlý zisk). Odpovědnost je možno přičítat určitému subjektu jen tehdy, pokud způsobil nepříznivý následek, tj. pokud mezi tímto následkem a protiprávností je příčinná souvislost.
22. Chování (plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním) jako prvek skutkové podstaty odpovědnosti
Specifikou chování se subjektu je to, že vždy zkoumáme chování zaměstnance bez ohledu na to, zda je v postavení škůdce či poškozeného. Pokud má být daný případ posuzován podle zákoníku práce, je nutné, aby činnost zaměstnance při vzniku škody byla podřaditelná pod „plnění pracovních úkolů nebo přímou souvislost s plněním pracovních úkolů“. Tento pojem je vymezen v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jádrem je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.
22. Chování (plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním) jako prvek skutkové podstaty odpovědnosti
Specifikou chování se subjektu je to, že vždy zkoumáme chování zaměstnance bez ohledu na to, zda je v postavení škůdce či poškozeného. Pokud má být daný případ posuzován podle zákoníku práce, je nutné, aby činnost zaměstnance při vzniku škody byla podřaditelná pod „plnění pracovních úkolů nebo přímou souvislost s plněním pracovních úkolů“. Tento pojem je vymezen v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jádrem je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.
20. Pracovněprávní a sociálně právní nároky zaměstnanců při stávce a výluce
Stávka i výluka jsou překážkami v práci, stávka je však překážkou na straně zaměstnance, za kterou mu nepřísluší náhrada mzdy, kdežto výluka je konstruována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a v takovém případě náleží zaměstnancům náhrada mzdy a to ve výši 50% průměrného výdělku po dobu výluky. Účast na stávce má své důsledky i v právu sociálního zabezpečení, konkrétně v nemocenském a důchodovém pojištění. Po dobu stávky nenáleží jejím účastníků nemocenské a podpora při ošetřování člena rodiny, pokud tito účast-níci splnili podmínky pro vznik nároku na zmíněné dávky v době stávky. Dávka náleží až ode dne ukončení stávky. Je to logické, jelikož nepracují a tudíž jim neuchází mzda. Doba posky-tování dávek se o dobu stávky neprodlužuje. Pro účely důchodového pojištění se legální stáv-ka považuje za dobu pojištění. Doba účasti se však vylučuje při výpočtu tzv. výpočtového zá-kladu. Důchod by ovlivnila jen v případě delšího trvání, krátkodobá stávka se do zmíněných nároků nepromítne. Jedná-li se o stávku nezákonnou, posuzuje se i pro účely důchodového pojištění jako doba neomluvené absence.
21. Skutková podstata odpovědnostního vztahu – obecně
Skutková podstata odpovědnosti v pracovním právu je souhrn znaků, které charakterizují určité chování jako protiprávní, popř. zaviněné nebo se škodlivým následkem a které musí být splněny k tomu, aby vznikl odpovědnostní vztah. Prvky skutkové podstaty obecně dělíme na subjektivní (subjekt, zavinění) a objektivní (objekt, protiprávnost nebo škodná událost, ško-da, chování se subjektu, příčinná souvislost mezi zaviněním a škodou či protiprávností a ško-dou).
21. Skutková podstata odpovědnostního vztahu – obecně
Skutková podstata odpovědnosti v pracovním právu je souhrn znaků, které charakterizují určité chování jako protiprávní, popř. zaviněné nebo se škodlivým následkem a které musí být splněny k tomu, aby vznikl odpovědnostní vztah. Prvky skutkové podstaty obecně dělíme na subjektivní (subjekt, zavinění) a objektivní (objekt, protiprávnost nebo škodná událost, ško-da, chování se subjektu, příčinná souvislost mezi zaviněním a škodou či protiprávností a ško-dou).
Základním předpokladem vzniku odpovědnosti ...
Základním předpokladem vzniku odpovědnosti je existence deliktně způsobilého subjektu. Subjektem pracovněprávního odpovědnostního vztahu mohou být pouze subjekty, mezi nimiž existuje nějaký základní pracovněprávní vztah. Objektem odpovědnostního vztahu je základní pracovněprávní vztah, který byl chováním subjektu porušen. Specifikou chování se subjektu je to, že vždy zkoumáme chování zaměstnance bez ohledu na to, zda je v postavení škůdce či poškozeného. Pokud má být daný případ posuzován podle zákoníku práce, je nutné, aby činnost zaměstnance při vzniku škody byla podřaditelná pod „plnění pracovních úkolů nebo přímou souvislost s plněním pracovních úkolů“. Tento pojem je vymezen v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jádrem je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Plněním pracovních úkolů je však též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo ostatních zaměstnanců a činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k nim zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pak jsou zejména úkoly potřebné k výkonu práce nebo po jejím skončení. Jsou to i úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech, konané v objektu zaměstnavatele. Jedná se i o vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací.
Podpora při rekvalifikaci se poskytuje ...
Podpora při rekvalifikaci se poskytuje po celou dobu rekvalifikace a výše podpory činí 60% průměrného měsíčního čistého výdělku. Maximální výše podpory činí 2.8násobek částky ži-votního minima. Rekvalifikace zaměstnanců může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. Zaměstnavateli mohou být hrazeny náklady rekvalifikace a náklady s ní spojené. Rekvalifikace se uskutečňuje v pracovní době a je pře-kážkou v práci na straně zaměstnance a za tuto dobu mu přísluší náhrada mzdy ve výši prů-měrného výdělku.
19. Právo na stávku a právo na výluku podle zákona o kolektivním vyjednávání
Jediným právním předpisem, který v ČR upravuje stávku jako právní institut exaktním způso-bem, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Jedná se o specifickou úpravu, tý-kající se jen jednoho z možných případů stávky. Subjektem práva na stávku zde může být jen odborový orgán. V případě, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací, může být stávka vyhlášena jen současně všemi těmito organizacemi. Právo podílet se na stávce není podmíněno členstvím v odborech. Stávku vyhlašuje odborový orgán, jestliže s ní souhlasí nadpoloviční většina zaměstnanců, kterých se má kolektivní smlouva týkat. Účastníkem stávky je ten zaměstnanec, který s ní souhlasil. Jiný zaměstnanec se může účastníkem stát později. Zákon stanovuje zákonné právní podmínky pro vyhlášení stávky, v případě jejich nesplnění je stávka nelegální.
19. Právo na stávku a právo na výluku podle zákona o kolektivním vyjednávání
Jediným právním předpisem, který v ČR upravuje stávku jako právní institut exaktním způso-bem, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Jedná se o specifickou úpravu, tý-kající se jen jednoho z možných případů stávky. Subjektem práva na stávku zde může být jen odborový orgán. V případě, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací, může být stávka vyhlášena jen současně všemi těmito organizacemi. Právo podílet se na stávce není podmíněno členstvím v odborech. Stávku vyhlašuje odborový orgán, jestliže s ní souhlasí nadpoloviční většina zaměstnanců, kterých se má kolektivní smlouva týkat. Účastníkem stávky je ten zaměstnanec, který s ní souhlasil. Jiný zaměstnanec se může účastníkem stát později. Zákon stanovuje zákonné právní podmínky pro vyhlášení stávky, v případě jejich nesplnění je stávka nelegální.
Jedná se o:
a) podmínka věcná (stávka je přípustná jen o uzavření kolektivní smlouvy), b) podmínka procesní (vyhlášení musí předcházet řízení před zprostředkovatelem, patří sem i zákonem stanovený způsobe vyhlašování stávky), c) podmínka způsobilosti subjektu (pro určité situace nebo v určitých povoláních je stávka zakázána), d) podmínka zvláštní (týká se pouze stávky solidární, spočívá v nutnosti existence hospodářské nebo jiné návaznosti mezi výsledkem primární stávky a stávky solidární). Pokud jde o možnost přezkoumání zákonnosti stávky soudem, je příslušný krajský soud. Účast na stávce před právní mocí rozsudku o její nezákonnosti se posuzuje jako omluvená nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání. Specifickým způsobem je řešena odpovědnost za škodu vzniklou v rámci stávky. Stávkující i zaměstnavatel si navzájem odpovídají podle OZ, za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou si navzájem neodpovídají, jde-li o škodu, k níž došlo při zabezpečování činnosti podle § 19 zákona, odpovídají se podle ZP, odborová organizace, která stávku vyhlásila, odpovídá zaměstnavateli za škodu podle OZ.
Co se týče výluky, ta je možná pouze podle zákona o kolektivním vyjednávání. Výluka je konstruována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a v takovém případě náleží za-městnancům náhrada mzdy a to ve výši 50% průměrného výdělku. Zákonnými podmínkami výluky jsou: a) výluku musí vyhlásit oprávněný subjekt, tj. zaměstnavatel, popř. svaz zaměstnavatelů, neboť není vyloučena výluka v souvislosti s uzavíráním kolektivních smluv vyššího stupně, b) vyhlašovatel musí písemně oznámit odborovému orgánu i dotčeným za-městnancům zahájení výluky, její rozsah, důvody a cíle, c) vyhlašovatel musí předat odboro-vému orgánu nejméně tři dny před zahájením výluky jmenný seznam zaměstnanců, jichž se výluka týká. Případy neplatnosti jsou stanoveny obdobně jako u stávky.
Co se týče výluky, ta je možná pouze podle zákona o kolektivním vyjednávání. Výluka je konstruována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a v takovém případě náleží za-městnancům náhrada mzdy a to ve výši 50% průměrného výdělku. Zákonnými podmínkami výluky jsou: a) výluku musí vyhlásit oprávněný subjekt, tj. zaměstnavatel, popř. svaz zaměstnavatelů, neboť není vyloučena výluka v souvislosti s uzavíráním kolektivních smluv vyššího stupně, b) vyhlašovatel musí písemně oznámit odborovému orgánu i dotčeným za-městnancům zahájení výluky, její rozsah, důvody a cíle, c) vyhlašovatel musí předat odboro-vému orgánu nejméně tři dny před zahájením výluky jmenný seznam zaměstnanců, jichž se výluka týká. Případy neplatnosti jsou stanoveny obdobně jako u stávky.
Zákon přiznává osobám se zdravotním postižením ...
Zákon přiznává osobám se zdravotním postižením právo na pracovní rehabilitaci, tj. souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání. Chráněné pracovní místo je pracovní místo vytvořené pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce. Musí být provozováno nejméně 2 roky a na jeho vytvoření může úřad práce poskytnout příspěvek. Chráněná pracovní dílna je pracoviště, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60% těchto zaměstnanců. Na její zřízení se poskytuje příspěvek. Pokud zaměstnavatelé zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením, poskytuje jim úřad práce příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob.
18. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci
Pokud se úřadu práce nepodařilo zprostředkovat uchazeči o zaměstnání vhodnou práci ani ne-nastoupil rekvalifikaci, náleží mu podpora v nezaměstnanosti. Ve většině zemí je tato dávka dávkou sociálního zabezpečení, v naší právní úpravě je ale poněkud nesystematicky upravena pracovněprávními předpisy. Nárok na podporu má podle § 39 a násl. ZP uchazeč, který splnil tři podmínky: a) vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období (poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání) zaměstnání nebo jinou výdělečnou čin-nost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a státní politiku zaměstna-nosti, b) požádal úřad práce o poskytnutí podpory a c) ke dni, k němuž má být podpora při-znána, není poživatelem starobního důchodu. Uchazeči tak náleží podporu ode dne podání písemné žádosti o podporu, pokud nepodal žádost do 3 pracovních dnů po skončení zaměst-nání.
18. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci
Pokud se úřadu práce nepodařilo zprostředkovat uchazeči o zaměstnání vhodnou práci ani ne-nastoupil rekvalifikaci, náleží mu podpora v nezaměstnanosti. Ve většině zemí je tato dávka dávkou sociálního zabezpečení, v naší právní úpravě je ale poněkud nesystematicky upravena pracovněprávními předpisy. Nárok na podporu má podle § 39 a násl. ZP uchazeč, který splnil tři podmínky: a) vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období (poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání) zaměstnání nebo jinou výdělečnou čin-nost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a státní politiku zaměstna-nosti, b) požádal úřad práce o poskytnutí podpory a c) ke dni, k němuž má být podpora při-znána, není poživatelem starobního důchodu. Uchazeči tak náleží podporu ode dne podání písemné žádosti o podporu, pokud nepodal žádost do 3 pracovních dnů po skončení zaměst-nání.
V takovém případě se mu přizná podpora ...
V takovém případě se mu přizná podpora ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Podpora plní dvě základní funkce: má zajistit uchazeči alespoň po určitou dobu základní ži-votní úroveň (alimentační funkce) a má jej svou výší vést k tomu, aby se sám snažil získat zaměstnání nebo se rekvalifikoval (funkce motivační). Uchazeči náleží podpora po tzv. pod-půrčí dobu. Ta je odstupňována podle věku uchazeče – do 50 let činí 6 měsíců, od 50 do 55 let činí 9 měsíců a nad 55 let činí 12 měsíců. Nárok na podporu zaniká uplynutím podpůrčí doby, ukončením vedení v evidenci uchazečů, vyřazením z evidence uchazečů. Výše podpory se odvozuje od výše výdělku v jeho posledním zaměstnání. Procentní sazba podpory činí první 3 měsíce podpůrčí doby 50% a po zbývající dobu 45% průměrného měsíčního čistého výdělku. Maximální výše činí 2.5násobek částky životního minima.
Rekvalifikace znamená změnu kvalifikace, to jest skutečnost, že zaměstnanec získal nové znalosti a dovednosti teoretickou nebo praktickou přípravou, umožňující jeho pracovní uplat-nění v jiném vhodném zaměstnání. Právo na rekvalifikaci vzniká, jestliže úřad práce nezpro-středkuje uchazeči o zaměstnání vhodné zaměstnání. Rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání se uskutečňuje na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem a to v případě, že to vyžaduje jejich uplatnění na trhu práce. Náklady rekvalifikace hradí úřad práce a může účastníkovi poskytnout i příspěvek na úhradu nutných nákladů spojených s rekvalifikací.
Rekvalifikace znamená změnu kvalifikace, to jest skutečnost, že zaměstnanec získal nové znalosti a dovednosti teoretickou nebo praktickou přípravou, umožňující jeho pracovní uplat-nění v jiném vhodném zaměstnání. Právo na rekvalifikaci vzniká, jestliže úřad práce nezpro-středkuje uchazeči o zaměstnání vhodné zaměstnání. Rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání se uskutečňuje na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem a to v případě, že to vyžaduje jejich uplatnění na trhu práce. Náklady rekvalifikace hradí úřad práce a může účastníkovi poskytnout i příspěvek na úhradu nutných nákladů spojených s rekvalifikací.
V pracovní smlouvě vedle obecných obsahových ...
V pracovní smlouvě vedle obecných obsahových ujednání musí být obsaženo i ujednání, kte-rým se agentura práce – zaměstnavatel – zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (uži-vatel) a zaměstnanec se zaváže tuto práci vykonat podle pokynů uživatele. Agentura práce využívá své zaměstnance tak, že jimi zajišťuje většinou krátkodobější potřebu konkrétní pra-covní síly u jiných subjektů. Podmínkou pro možnost dočasného přidělení zaměstnance agen-tury práce k uživateli je dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která je uzavřena mezi agenturou práce a uživatelem. Tato dohoda musí obsahovat přesnou identifikaci dočasně přiděleného zaměstnance, druh práce, určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, místo výkonu práce, den nástupu k výkonu práce, informaci o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec (tzv. srovnatelný zaměstnanec), podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Dohoda musí být uzavřena písemně.
Specifikem je tedy přenesení dispoziční pravomoci zaměstnavatele (agentury práce) na uživa-tele. Uživatel je oprávněn dle § 38b odst. 3 ZP ukládat zaměstnanci práci, organizovat, kont-rolovat a řídit jeho práci, dávat mu pokyny k výkonu práce, vytvářet příznivé pracovní pod-mínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Specifikem je tedy přenesení dispoziční pravomoci zaměstnavatele (agentury práce) na uživa-tele. Uživatel je oprávněn dle § 38b odst. 3 ZP ukládat zaměstnanci práci, organizovat, kont-rolovat a řídit jeho práci, dávat mu pokyny k výkonu práce, vytvářet příznivé pracovní pod-mínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Povinnost zaměstnance agentury práce konat ...
Povinnost zaměstnance agentury práce konat práci pro uživatele vzniká na základě jed-nostranného písemného pokynu agentury práce. V § 38b odst. 2 ZP jsou demonstrativně vymezeny obsahové náležitosti tohoto pokynu.
Právní úprava se snaží alespoň částečně chránit postavení zaměstnance agentury práce při dočasném přidělení k uživateli. Stanovuje:
zásadu nediskriminace (tj. srovnatelné podmínky jako u srovnatelného zaměstnance uživate-le), Zaměstnanec i a.p. má možnost domáhat se stejným pracovních podmínek jako mají za-městnanci uživatele. Má právao na dorovnání mzdy i na uspokojení nároků vyvstalých z horších pracovních podmínek. Povinnost uspokojit tyto nároky má agentura práce
omezuje dobu trvání dočasného přidělení (agentura práce nemůže téhož zaměstnance při-dělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích). Neplatí, jedná-li se o rodiče na mateřské dovolené či vykonávajícího civilní službu
povinnost uživatele informovat dočasně přidělené zaměstnance o nabídce volných pracov-ních míst a
omezuje rozsah agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě.
Dočasné přidělení končí (§ 38b odst. 3ZP): uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (uplynu-tím doby však nekončí pracovní poměr mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem); dohodou mezi a.p. a dočasně přiděleným zaměstnancem; jednostranným prohlášením uživatele, byla-li možnost předčasného ukončení dočasného přidělení sjednána mezi a.p. a uživatelem; jednostranným prohlášením zaměstnance a.p., byla-li tato možnost sjednána
Právní úprava se snaží alespoň částečně chránit postavení zaměstnance agentury práce při dočasném přidělení k uživateli. Stanovuje:
zásadu nediskriminace (tj. srovnatelné podmínky jako u srovnatelného zaměstnance uživate-le), Zaměstnanec i a.p. má možnost domáhat se stejným pracovních podmínek jako mají za-městnanci uživatele. Má právao na dorovnání mzdy i na uspokojení nároků vyvstalých z horších pracovních podmínek. Povinnost uspokojit tyto nároky má agentura práce
omezuje dobu trvání dočasného přidělení (agentura práce nemůže téhož zaměstnance při-dělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích). Neplatí, jedná-li se o rodiče na mateřské dovolené či vykonávajícího civilní službu
povinnost uživatele informovat dočasně přidělené zaměstnance o nabídce volných pracov-ních míst a
omezuje rozsah agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě.
Dočasné přidělení končí (§ 38b odst. 3ZP): uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (uplynu-tím doby však nekončí pracovní poměr mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem); dohodou mezi a.p. a dočasně přiděleným zaměstnancem; jednostranným prohlášením uživatele, byla-li možnost předčasného ukončení dočasného přidělení sjednána mezi a.p. a uživatelem; jednostranným prohlášením zaměstnance a.p., byla-li tato možnost sjednána
17. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Pracovněprávní předpisy věnují zvláštní pozornost osobám se zdravotním postižením a po-skytují jim zvýšenou ochranu na trhu práce. Je zdůrazněna aktivní úloha těchto osob při uplatnění v práci, jedná se o prostředek společenské integrace. Za osoby se zdravotním posti-žením se považují fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány plně nebo částečně invalidními a nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněné. Za ty jsou považovány osoby, které mají funkční poruchu zdravotního stavu, při které mají zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání, ale jejich možnosti být pracovně začleněni jsou podstatně omezeny z důvodu jejich dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.
Úřady práce jsou povinny vést zvláštní evidenci osob se zdravotním postižením a přednostně jim zprostředkovávat zaměstnání. V souvislosti se zvýšenou ochranou těchto osob stanovuje zákon zvláštní práva a povinnosti zaměstnavatelům. Ti jsou oprávněni požadovat informace v otázkách spojených s jejich zaměstnáváním, součinnosti při vyhrazování pracovních míst pro tyto osoby a při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro zdravotně postižené osoby. Naopak jsou ale povinni informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro tyto osoby apod. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu 4% na celkovém počtu zaměstnanců. Tuto povinnost mají možnost plnit třemi způsoby: a) zaměstnáváním v pracovním poměru, b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců osob se zdravotním postižením, c) nebo odvodem do státního rozpočtu. Výše odvodu činí za každou osobu, kterou by měl zaměstnat, 2.5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství.
Úřady práce jsou povinny vést zvláštní evidenci osob se zdravotním postižením a přednostně jim zprostředkovávat zaměstnání. V souvislosti se zvýšenou ochranou těchto osob stanovuje zákon zvláštní práva a povinnosti zaměstnavatelům. Ti jsou oprávněni požadovat informace v otázkách spojených s jejich zaměstnáváním, součinnosti při vyhrazování pracovních míst pro tyto osoby a při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro zdravotně postižené osoby. Naopak jsou ale povinni informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro tyto osoby apod. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu 4% na celkovém počtu zaměstnanců. Tuto povinnost mají možnost plnit třemi způsoby: a) zaměstnáváním v pracovním poměru, b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců osob se zdravotním postižením, c) nebo odvodem do státního rozpočtu. Výše odvodu činí za každou osobu, kterou by měl zaměstnat, 2.5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství.
15. Právo na zprostředkování zaměstnání a jeho realizace
Právo na zprostředkování zaměstnání lze považovat za základní prvek práva na zaměstnání. Fyzická osoba se může obrátit na úřad práce nebo agenturu práce, ale realizace tohoto práva závisí výlučně na její vůli. Podle zákona o zaměstnanosti se zprostředkováním zaměstnání rozumí a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, který práci přiděluje a dohlíží na její provedení, c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Subjekty práva na zprostředkování zaměstnání jsou uchazeči o zaměstnání, zaměstnavatelé, úřady práce a agentury práce.
Fyzická osoba má právo na to, aby jí úřad práce zprostředkoval vhodné zaměstnání. Tím se rozumí to, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, je sjednáno na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší než tři měsíce a od-povídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno i její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Fyzická osoba může vystupovat jako zájemce o zaměstnání (podá písemnou žádost o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území ČR) nebo jako uchazeč o zaměstnání (osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož obvodu má bydliště).
Fyzická osoba má právo na to, aby jí úřad práce zprostředkoval vhodné zaměstnání. Tím se rozumí to, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, je sjednáno na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší než tři měsíce a od-povídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno i její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Fyzická osoba může vystupovat jako zájemce o zaměstnání (podá písemnou žádost o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území ČR) nebo jako uchazeč o zaměstnání (osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož obvodu má bydliště).
Uchazeč musí splňovat podmínku nevykonávat ...
Uchazeč musí splňovat podmínku nevykonávat žádný druh výdělečné činnosti (pokud není vykonávána v kratším rozsahu než je polovina stanovené týdenní pracovní doby a výdělek je nižší než polovina minimální mzdy) ani se soustavně nepřipravovat na budoucí povolání.
Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání bezplatně. Vedou dvojí evidenci – evidenci uchazečů o zaměstnání a evidenci volných pracovních míst. Jedná se o veřejné listiny. V rámci právního vztahu zprostředkování zaměstnání stanovuje zákon uchazeči o zaměstnání povinnosti informační, osvědčovaní, ohlašovací (ohlašovat všechny změny, které nastaly v rozhodných skutečnostech) a součinnosti (spolupracovat požadovaným způsobem). Právní vztah zaniká ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebo vyřazením z evidence (nesplňuje podmínky pro vedení v evidenci). Úřady práce musí věnovat zvýšenou péči fyzic-kým osobám se zdravotním postižením, těhotným ženám, fyzickým osobám pečujícím o dítě do 15 let věku, osobám starším 50 let věku, osobám, které jsou vedeny v evidenci uchazečů déle než 6 měsíců apod.
16. Agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání nepředstavuje samostatný druh pracovního poměru, ale jedná se pou-ze o souhrnné označení dvou pracovněprávních vztahů, a to pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Zvláštnost těchto pracovněprávních vztahů je daná povahou zaměstnavatele, kterým je právnická nebo fyzická osoba zprostředko-vávající zaměstnání na základě povolení (agentura práce). Agenturní zaměstnávání je upra-veno v § 38a a § 38b ZP.
Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání bezplatně. Vedou dvojí evidenci – evidenci uchazečů o zaměstnání a evidenci volných pracovních míst. Jedná se o veřejné listiny. V rámci právního vztahu zprostředkování zaměstnání stanovuje zákon uchazeči o zaměstnání povinnosti informační, osvědčovaní, ohlašovací (ohlašovat všechny změny, které nastaly v rozhodných skutečnostech) a součinnosti (spolupracovat požadovaným způsobem). Právní vztah zaniká ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebo vyřazením z evidence (nesplňuje podmínky pro vedení v evidenci). Úřady práce musí věnovat zvýšenou péči fyzic-kým osobám se zdravotním postižením, těhotným ženám, fyzickým osobám pečujícím o dítě do 15 let věku, osobám starším 50 let věku, osobám, které jsou vedeny v evidenci uchazečů déle než 6 měsíců apod.
16. Agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání nepředstavuje samostatný druh pracovního poměru, ale jedná se pou-ze o souhrnné označení dvou pracovněprávních vztahů, a to pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Zvláštnost těchto pracovněprávních vztahů je daná povahou zaměstnavatele, kterým je právnická nebo fyzická osoba zprostředko-vávající zaměstnání na základě povolení (agentura práce). Agenturní zaměstnávání je upra-veno v § 38a a § 38b ZP.
Při platební neschopnosti zaměstnavatele má ...
Při platební neschopnosti zaměstnavatele má zaměstnanec právo uplatnit mzdový nárok u příslušného úřadu práce ve lhůtě 3 měsíců od vyvěšení informací na úřední desce. Rozsah chráněných mzdových nároků podle příslušného zákona je omezen na mzdové nároky splatné za 3 měsíce v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu (v rozhodném období). Lze ho uplatnit v období 3 let vůči jednomu a témuž zaměstnavateli pouze jednou. Pokud tedy zaměstnanec otálí s výpovědí, riziko nese sám.
14. Subjekty právních vztahů zaměstnanosti, jejich práva a povinnosti
Subjekty právních vztahů zaměstnanosti jsou ty právnické a fyzické osoby, jimž zákon stanoví v rámci těchto vztahů určitá práva a povinnosti. Podle ustanovení § 3 zákona o zaměstnanosti to jsou: a) Česká republika zastupovaná Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a úřady práce, b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem podle zákoníku práce, c) zaměstnavatelé podle zákoníku práce, d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů.
MPSV řídí a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Je to řídící, kontrolní a metodický orgán na tomto úseku. Úřady práce jsou správní úřady a jsou základním realizačním článkem. Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody okresů. Tyto úřady jsou povinny poskytovat komplexní služby při zprostředkování práce, poradenství a hmotném zabezpečení při ztrátě zaměstnání.
14. Subjekty právních vztahů zaměstnanosti, jejich práva a povinnosti
Subjekty právních vztahů zaměstnanosti jsou ty právnické a fyzické osoby, jimž zákon stanoví v rámci těchto vztahů určitá práva a povinnosti. Podle ustanovení § 3 zákona o zaměstnanosti to jsou: a) Česká republika zastupovaná Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a úřady práce, b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem podle zákoníku práce, c) zaměstnavatelé podle zákoníku práce, d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů.
MPSV řídí a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Je to řídící, kontrolní a metodický orgán na tomto úseku. Úřady práce jsou správní úřady a jsou základním realizačním článkem. Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody okresů. Tyto úřady jsou povinny poskytovat komplexní služby při zprostředkování práce, poradenství a hmotném zabezpečení při ztrátě zaměstnání.
Jelikož stát má především zájem na ochraně ...
Jelikož stát má především zájem na ochraně vnitřního trhu práce (občanů), zákon umožňuje zaměstnávání cizinců pouze na základě zvláště stanovených podmínek. Stanoví samostatně podmínky pro povolení k získávání zaměstnanců ze zahraničí (vydává úřad práce) a podmínky pro povolení k zaměstnávání cizinců (platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území ČR). Zákon uvádí také případy, kdy se splnění podmínek pro povolení zaměstnávání cizinců nevyžaduje.
Zaměstnavatelé mají stanovenu řadu obecných povinností, které lze shrnout jako: povinnost oznamovací (je povinen oznamovat úřadu práce uvolnění nebo vytvoření nových pracovních míst a veškeré skutečnosti, které by na jeho obsazení mohly mít vliv) a zvláštní povinnosti vůči osobám se zdravotním postižením.
Dalšími subjekty jsou organizátoři rekvalifikačních kurzů, ale i agentury práce. Agentury práce musí mít k právu zprostředkovávat zaměstnání povolení, které vydává MPSV. Podmín-kou je věk nejméně 23 let, způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, odborná způsobilost a bydliště na území ČR. Povolení je vydáváno maximálně na dobu 3 let.
Zaměstnavatelé mají stanovenu řadu obecných povinností, které lze shrnout jako: povinnost oznamovací (je povinen oznamovat úřadu práce uvolnění nebo vytvoření nových pracovních míst a veškeré skutečnosti, které by na jeho obsazení mohly mít vliv) a zvláštní povinnosti vůči osobám se zdravotním postižením.
Dalšími subjekty jsou organizátoři rekvalifikačních kurzů, ale i agentury práce. Agentury práce musí mít k právu zprostředkovávat zaměstnání povolení, které vydává MPSV. Podmín-kou je věk nejméně 23 let, způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, odborná způsobilost a bydliště na území ČR. Povolení je vydáváno maximálně na dobu 3 let.
Právo na stávku je zaručeno Mezinárodním paktem ...
Právo na stávku je zaručeno Mezinárodním paktem o ekonomických, sociálních a kulturních právech a čl. 27 odst. 4 LZPS. Zákon o kolektivním vyjednávání stanovuje, že je nezákonná stávka zaměstnanců zdravotnických zařízení, pokud by došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, ropovodů a plynovodů, soud-ců, státních zástupců, příslušníků ozbrojených sil a sborů a zaměstnanců při řízení letového provozu, hasičů, členů záchranných zborů, pokud by došlo k ohrožení života nebo zdraví ob-čanů, příp. majetku, zaměstnanců pracujících v oblastech postižených živelnými událostmi, ve kterých byla vyhlášena mimořádná opatření. Podle našeho práva mohou existovat dva druhy stávek: zákonem upravená stávka jako způsob řešení kolektivního pracovního sporu vzniklého v souvislosti s uzavíráním kolektivní smlouvy a zákonem přímo neupravená stávka jako způsob řešení kolektivních pracovních sporů v jiných případech. Subjektem stávky na straně zaměstnanců může být jen odborový orgán. Stávka může skončit rozhodnutím vyhlašovatele (bylo dosaženo jeho cíle, nebylo dosaženo cíle, došlo ke kompromisu), uplynutím doby nebo rozhodnutím vyhlašovatele z důsledku pravomocného rozhodnutí soudu o nezákonnosti stáv-ky.
Výluka je částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Výluka má charakteris-tické znaky pro kolektivní pracovní právo: přerušení práce musí být použito jako řešení sportu mezi subjekty kolektivního vyjednávání, přerušení práce musí být vyhlášeno oficiálně do budoucna, výluka se nedotýká jednotlivých pracovních smluv (dochází pouze k dočasné sus-pensi), výluka je krajním prostředkem řešení kolektivního sporu, výluka je spojena s nárokem zaměstnanců na částečnou náhradu mzdy, subjekty jsou příslušný zaměstnavatel a jednotlivý zaměstnanci (proti kterým ale musí být uplatněno hromadně).
Výluka je částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Výluka má charakteris-tické znaky pro kolektivní pracovní právo: přerušení práce musí být použito jako řešení sportu mezi subjekty kolektivního vyjednávání, přerušení práce musí být vyhlášeno oficiálně do budoucna, výluka se nedotýká jednotlivých pracovních smluv (dochází pouze k dočasné sus-pensi), výluka je krajním prostředkem řešení kolektivního sporu, výluka je spojena s nárokem zaměstnanců na částečnou náhradu mzdy, subjekty jsou příslušný zaměstnavatel a jednotlivý zaměstnanci (proti kterým ale musí být uplatněno hromadně).
Rozeznáváme výluky ofenzivní ...
Rozeznáváme výluky ofenzivní (cílem je změna existujících pracovních a mzdových podmínek), defenzivní (reakcí na probíhající stávku),k solidární (uvolnění svých zaměstnanců na znamení solidarity s jinými zaměstnavateli) a preventivní (předchází se jí zamýšlená stávka).
13. Mzda při výkonu jiné práce, způsob právní úpravy, mzdové nároky při konkurzu a vyrov-nání
Odměna za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se neřídí ani zákonem o platu ani o mzdě – odměna proto musí být stanovena přímo v dohodě. Má tedy smluvní charakter.
Mzdové nároky jsou vyjádřeny v v zákoně č. 328/1991 Sb., o konkurzu a vyrovnání, podle něhož se v rozvrhu uspokojí nejdříve, tedy jako pohledávky přednostní, v pořadí ihned za do-sud nezaplacenými pohledávkami podle tohoto zákona, pohledávky z titulu pracovních ná-roků. Těmito nároky jsou mzdové (platové) nároky úpadcových zaměstnanců a jejich odměny za pracovní pohotovost, odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nároky úpadcových zaměstnanců na náhradu mzdy za dovolenou, za svátek a při překážkách v práci a další nároky z pracovního poměru finanční povahy, které jsou uvedeny v uvedeném zákoně. Jelikož je ale soudní řízení zdlouhavé a dochází tak k neúnosné ekonomické situaci zaměstnanců, kteří se ocitají bez prostředků, existuje institut vyplácení státních návratných půjček prostřednictvím úřadu práce.
13. Mzda při výkonu jiné práce, způsob právní úpravy, mzdové nároky při konkurzu a vyrov-nání
Odměna za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se neřídí ani zákonem o platu ani o mzdě – odměna proto musí být stanovena přímo v dohodě. Má tedy smluvní charakter.
Mzdové nároky jsou vyjádřeny v v zákoně č. 328/1991 Sb., o konkurzu a vyrovnání, podle něhož se v rozvrhu uspokojí nejdříve, tedy jako pohledávky přednostní, v pořadí ihned za do-sud nezaplacenými pohledávkami podle tohoto zákona, pohledávky z titulu pracovních ná-roků. Těmito nároky jsou mzdové (platové) nároky úpadcových zaměstnanců a jejich odměny za pracovní pohotovost, odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nároky úpadcových zaměstnanců na náhradu mzdy za dovolenou, za svátek a při překážkách v práci a další nároky z pracovního poměru finanční povahy, které jsou uvedeny v uvedeném zákoně. Jelikož je ale soudní řízení zdlouhavé a dochází tak k neúnosné ekonomické situaci zaměstnanců, kteří se ocitají bez prostředků, existuje institut vyplácení státních návratných půjček prostřednictvím úřadu práce.
Právní úprava překážek v práci na straně ...
Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi povinnosti praco-vat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi nebo právem chráněnými zájmy, jejichž realizace je s výkonem pracovních povinností neslučitelná. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy ten nemůže přidělovat zaměstnanci práci pro objektivní příčiny vis maior nebo pro příčiny technické, technologické nebo organizační povahy. Při vzniku překážky na straně zaměstnance tak nastávají právní následky. Pokud tedy nekoná práci, může podle příčiny, pro kterou došlo k překážce, vzniknout zaměstnanci: právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele, právo na dávku nemocenského pojištění, právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu, příp. zaměstnanci právo na žádný takovýto hmotný nárok ne-vznikne. Na straně zaměstnavatele vzniká podle druhu překážky právní následek v podobě: povinnosti omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, povinnosti zdržet se vyžadování výko-nu práce nebo práva práci zaměstnanci nepřidělovat, práva neplatit mu mzdu, povinnosti po-skytnout mu v případech stanovených zákonem náhradu mzdy nebo poskytnout tzv. pracovní volno bez náhrady mzdy v případech ostatních, v případě překážky na straně zaměstnavatele pro prostoj nebo nepříznivé povětrnostní vlivy pak právo převést zaměstnance i bez jeho sou-hlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě.
12. Stávka a výluka - pojem, druhy, přípustnost stávky podle českého práva
Stávka je starým a často používaným nástrojem prosazování skupinových zájmů zaměstnanců. Na našem území se objevuje stávka jako legální způsob prosazování hospodářských cílů až v 70. letech 19. století. Právo na stávku je zakotveno v Listině základních práv a svobod a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Stávka znamená, že zaměstnanci přerušili z určitých důvodů hromadně práci. Je to jejich kolektivní právo. Stávka jako sociální jev má dva aspekty: subjektivní (projevuje se v konkrétních důvodech, proč určitá skupina za-městnanců stávkuje) a objektivní (doba stávky, velikost újmy, kterou zaměstnavateli způsobí apod.). Stávka má určité charakteristické znaky jako institut kolektivního pracovního práva: a) jedná se o částečné nebo úplné přerušení práce, b) stávka znamená, že práci přerušuje sku-pina zaměstnanců najednou, c) stávka je projevem konfliktu skupinových zájmů, který přerostl do stadia kolektivního sporu, d) stávka je určitým legalizovaným nátlakem zaměstnanců na zaměstnavatele. Stávky můžeme dělit podle různých kritérií: a) podle okruhu stávkujících zaměstnanců (podnikové, nadpodnikové, generální), b) podle zájmů, které jsou předmětem konfliktu (samostatné – prosazení vlastních zájmů, solidární akcesorické – podpora jiných stávkujících, solidární zástupné – stávkují místo zaměstnanců, kteří podle zákona stávkovat nemohou), c) podle intenzity a doby trvání (základní – dlouhodobé a výstražné – krátkodobé), d) podle způsobu provedení (okupační – zůstávají na pracovištích a nepracují, tradiční – ne-chodí do práce, přerušované – stávkují v krátkých intervalech po sobě, štafetové – v návaznosti na sebe stávkují různé provozy), e) podle cíle (hospodářské a politické), f) podle vztahu k právu (legální a nelegální), g) podle toho, zda je právo upravuje nebo neupravuje (stávka za uzavření kolektivní smlouvy a stávky ostatní – vyplývají z Úmluvy MOP).
Jestliže je nárok uspokojován prostřednictvím ...
Jestliže je nárok uspokojován prostřednictvím pošty nebo peněžního stavu, je nárok uspokojen okamžikem doručení. Pokud nárok není uspokojen řádně a včas, dostává se povinný subjekt do prodlení. Nepříznivými následky prodlení je povinnost zaplatit úroky z prodlení a zhoršené postavení subjektu (vyšší odpovědnost). Do prodlení se může dostat i subjekt oprávněný.
Uplynutím doby (§ 258 ZP) dochází k zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů jedině tehdy, byla-li předem jejich existence časově omezena.
Dohoda o sporných nárocích se nazývá rovněž novace privativní. Podstatou je dohoda účastníků o nárocích mezi nimi sporných. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je ne-platná (§ 259 ZP). Původní nárok zaniká a současně vzniká nárok nový, směřující k plnění nově dohodnutému.
Smrtí zaměstnance zaniká i samotný pracovněprávní vztah, avšak některá práva a povinnosti jeho smrtí nezanikají a existují relativně nezávisle na zaniklém pracovněprávním vztahu. Zá-koník práce v souvislostí se smrtí zaměstnance řeší pouze otázku zániku peněžitých nároků, otázka věcných nároků řešena není. Pokud měly věcné nároky osobní charakter, pravděpo-dobně zanikají; pokud nezaniknou, stávají se součástí dědictví. Peněžité nároky zaměstnance smrtí zásadně nezanikají (§ 260 odst. 2 ZP). Zaniká však nárok, který má výlučně osobně právní povahu a to nárok na náhradu za bolest a ztížení společenského postavení. Ostatní pe-něžité nároky můžeme rozdělit do dvou skupin, a to: nároky mzdové a ostatní peněžité náro-ky.
Uplynutím doby (§ 258 ZP) dochází k zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů jedině tehdy, byla-li předem jejich existence časově omezena.
Dohoda o sporných nárocích se nazývá rovněž novace privativní. Podstatou je dohoda účastníků o nárocích mezi nimi sporných. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je ne-platná (§ 259 ZP). Původní nárok zaniká a současně vzniká nárok nový, směřující k plnění nově dohodnutému.
Smrtí zaměstnance zaniká i samotný pracovněprávní vztah, avšak některá práva a povinnosti jeho smrtí nezanikají a existují relativně nezávisle na zaniklém pracovněprávním vztahu. Zá-koník práce v souvislostí se smrtí zaměstnance řeší pouze otázku zániku peněžitých nároků, otázka věcných nároků řešena není. Pokud měly věcné nároky osobní charakter, pravděpo-dobně zanikají; pokud nezaniknou, stávají se součástí dědictví. Peněžité nároky zaměstnance smrtí zásadně nezanikají (§ 260 odst. 2 ZP). Zaniká však nárok, který má výlučně osobně právní povahu a to nárok na náhradu za bolest a ztížení společenského postavení. Ostatní pe-něžité nároky můžeme rozdělit do dvou skupin, a to: nároky mzdové a ostatní peněžité náro-ky.
Věcné nároky zaměstnavatele zákoník ...
Věcné nároky zaměstnavatele zákoník neřeší a neupravuje. Většina těchto nároků je ale vázána na osobu zaměstnance a proto jeho smrtí musejí tyto nároky zanikat. Peněžité nároky zásadně zanikají s výjimkou nároků uvedených v § 260 odst. 3 ZP: nároky, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto, nároky, které zaměstnanec před svou smrtí uznal co do důvodu a výše, nároky na náhradu škody způsobenou úmyslně a nároky na náhradu škody způsobenou ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení.
Uplynutím lhůty stanovené pro výkon práva nebo pro uplatnění práva může dojít k zániku práva, jestliže stanovená lhůta má charakter lhůty propadné (prekluzívní). Ty jsou stanoveny v § 261 odst. 4 ZP.
Pro určitá práva je typické, že jejich výkonem zaniknou. Tento způsob zániku není normami pracovního práva výslovně upraven.
11. Překážky v práci - pojem, práva a povinnosti subjektů
Základní povinností zaměstnance je vykonávat sjednanou práci po sjednanou pracovní dobu. Právem, ale i povinností zaměstnavatele je mu tuto práci přidělovat. Na obou stranách však mohou nastat okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují nebo výrazným způsobem ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů tak brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku. Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. Dočasná nemožnost plnění závazku je řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku při současném vzniku dalších právních ná-sledků, jejichž obsah je jedním z projevů ochranné funkce práva chránící ekonomicky zrani-telnější subjekt – zaměstnance. Tyto situace nazývá zákoník práce překážkami v práci.
Uplynutím lhůty stanovené pro výkon práva nebo pro uplatnění práva může dojít k zániku práva, jestliže stanovená lhůta má charakter lhůty propadné (prekluzívní). Ty jsou stanoveny v § 261 odst. 4 ZP.
Pro určitá práva je typické, že jejich výkonem zaniknou. Tento způsob zániku není normami pracovního práva výslovně upraven.
11. Překážky v práci - pojem, práva a povinnosti subjektů
Základní povinností zaměstnance je vykonávat sjednanou práci po sjednanou pracovní dobu. Právem, ale i povinností zaměstnavatele je mu tuto práci přidělovat. Na obou stranách však mohou nastat okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují nebo výrazným způsobem ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů tak brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku. Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. Dočasná nemožnost plnění závazku je řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku při současném vzniku dalších právních ná-sledků, jejichž obsah je jedním z projevů ochranné funkce práva chránící ekonomicky zrani-telnější subjekt – zaměstnance. Tyto situace nazývá zákoník práce překážkami v práci.
8. Zkušební doba - pojem, funkce, právní úprava
Zkušební doba je zvláštním časovým obdobím od vzniku pracovního poměru, které trvá po vymezenou dobu. Během tohoto časového období mají obě strany možnost si ověřit, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Pokud jedna ze stran dojde k závěru, že pracovní poměr neodpovídá jejím představám, může velmi jednoduše a bez formálních záležitostí pra-covní poměr ve zkušební době ukončit jednostranným právním úkonem.
Právě proto, že během zkušební doby je existence a další trvání pracovního poměru značně nejisté, stanoví zákoník práce poměrně přísná pravidla pro sjednání tohoto institutu. Zkušební doba musí být výslovně sjednána. V § 31 odst. 1 ZP je omezena délka zkušební doby tak, že právní úprava stanoví maximální délku, tj. 3 měsíce, připouští však možnost sjednat délku zkušební doby kratší. Pokud by byla sjednána zkušební doba kratší než tři měsíce, nelze doda-tečně délku zkušební doby prodlužovat. Zkušební doba musí být sjednaná písemně, jinak je její ujednání neplatné (§ 31 odst. 3 ZP).
Zkušební doba je opravdu obdobím, kdy si účastníci pracovního poměru mají ověřit, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Bylo by proto proti smyslu tohoto institutu, kdyby zkušební doba proběhla a zaměstnanec by byl práce neschopný celou dobu. Proto § 31 odst. 2 ZP sta-noví, že doba překážek v práci se započítává do zkušební doby nejvýše v rozsahu 10 pra-covních dnů.
Právě proto, že během zkušební doby je existence a další trvání pracovního poměru značně nejisté, stanoví zákoník práce poměrně přísná pravidla pro sjednání tohoto institutu. Zkušební doba musí být výslovně sjednána. V § 31 odst. 1 ZP je omezena délka zkušební doby tak, že právní úprava stanoví maximální délku, tj. 3 měsíce, připouští však možnost sjednat délku zkušební doby kratší. Pokud by byla sjednána zkušební doba kratší než tři měsíce, nelze doda-tečně délku zkušební doby prodlužovat. Zkušební doba musí být sjednaná písemně, jinak je její ujednání neplatné (§ 31 odst. 3 ZP).
Zkušební doba je opravdu obdobím, kdy si účastníci pracovního poměru mají ověřit, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Bylo by proto proti smyslu tohoto institutu, kdyby zkušební doba proběhla a zaměstnanec by byl práce neschopný celou dobu. Proto § 31 odst. 2 ZP sta-noví, že doba překážek v práci se započítává do zkušební doby nejvýše v rozsahu 10 pra-covních dnů.
9. Základní povinnosti subjektů pracovního poměru, pracovní kázeň
Pracovní poměr je synallagmatický závazkový vztah, proto práva jednoho subjektu odpoví-dají povinnosti druhého subjektu. Pracovní závazek je charakterizován druhově, prostorově a časově. Druhové vymezení znamená, že zaměstnanec je povinen pracovním poměru konat sjednaný druh práce (tedy práci vymezenou druhově), nikoliv práci určenou konkrétními in-dividuálními znaky. Zaměstnavatel má právo požadovat od zaměstnance výkon takto druhově vymezené práce a v rámci druhu práce také se zaměstnancem disponovat. Prostorové a časové vymezení vyplývá z nezbytných náležitostí pracovní smlouvy – místo výkonu práce a den nástupu do práce. Pracovní závazek má osobní charakter ze strany zaměstnance, tzn. že je povinen práci konat osobně, nemůže se při jejím výkonu dát zastoupit. Protipólem pracovní závazku zaměstnance je dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Vedle toho tvoří obsah pra-covního poměru i řada dalších práv a povinností, které mají svůj původ v pracovní smlouvě nebo vyplývají z kogentní právní úpravy. Mezi ta patří právo zaměstnance dostávat mzdu za vykonanou práci, právo zaměstnance na zajištění bezpečných a zdraví neohrožujících pracov-ních podmínek, povinnost zaměstnance dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a právo zaměstnavatele dávat zaměstnanci závazné pokyny k výkonu práce.
Mezi základní povinnosti zaměstnance je nutno zařadit ještě povinnost dodržovat pracovní kázeň. Pracovní kázní se rozumí kvalifikované lidské chování, spočívající v plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. Základní okruh povinností tvořících její obsah je vymezen přímo v § 73 – 75 ZP. Rozlišují se základní povinnosti zaměstnanců a základní povinnosti vedoucích zaměstnanců. Do obsahu pracovní kázně můžeme zařadit i povinnost za-městnance, která se váže k hospodářské soutěži a je obsažena v ustanovení § 75. Jedná se o pravidlo omezující výkon jiné výdělečné činnosti zaměstnance v pracovním poměru. Nejedná se ale o omezení absolutní, jiná výdělečná činnost je povolena s písemným souhlasem za-městnavatele.
Mezi základní povinnosti zaměstnance je nutno zařadit ještě povinnost dodržovat pracovní kázeň. Pracovní kázní se rozumí kvalifikované lidské chování, spočívající v plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. Základní okruh povinností tvořících její obsah je vymezen přímo v § 73 – 75 ZP. Rozlišují se základní povinnosti zaměstnanců a základní povinnosti vedoucích zaměstnanců. Do obsahu pracovní kázně můžeme zařadit i povinnost za-městnance, která se váže k hospodářské soutěži a je obsažena v ustanovení § 75. Jedná se o pravidlo omezující výkon jiné výdělečné činnosti zaměstnance v pracovním poměru. Nejedná se ale o omezení absolutní, jiná výdělečná činnost je povolena s písemným souhlasem za-městnavatele.
10. Zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává v důsledku právních skutečností, s nimiž právo takový právní následek spojuje. Musíme rozlišovat skutečnosti, které mají za následek zánik celého pracovněprávního vztahu a právní skutečnosti, které vyvolávají zánik dílčího práva či povinnosti z obsahu pracovněprávního vztahu. Při zániku pracovněprávního vztahu jako celku dochází samozřejmě i k zániku práv a povinností, které tvoří jeho obsah. Ovšem ne absolutně, jelikož některá práva a povinnosti přetrvávají.
K zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází na základě těchto právních skutečností: zánik pracovněprávního vztahu, uspokojení nároku, uplynutí doby, na kterou byly omezeny, dohoda o sporných nárocích, smrt zaměstnance, uplynutí doby stanovené pro výkon práva nebo plnění povinnosti a výkon práva. Zánik pracovněprávního vztahu je převážně upraven speciálně pro každý druh pracovněprávního vztahu.
Pracovněprávní vztah tak zaniká na základě těchto skutečností: právní událost (uplynutí doby, smrt zaměstnance), právní úkon dvoustranný (dohoda účastníků) a právní úkon jed-nostranný (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době apod.).
Uspokojení nároku je subjektivní právní skutečnost, která má za následek zánik nároku. Ná-rok musí být uspokojen řádně a včas (náležitosti týkající se subjektu, předmětu, místa a času uspokojení) – viz. § 252 odst. 2 ZP. Zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni přijmout i čás-tečné plnění (§ 254 odst. 1 ZP), tímto částečným plněním dochází k zániku nároku jen v té části, která byla splněna.
K zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází na základě těchto právních skutečností: zánik pracovněprávního vztahu, uspokojení nároku, uplynutí doby, na kterou byly omezeny, dohoda o sporných nárocích, smrt zaměstnance, uplynutí doby stanovené pro výkon práva nebo plnění povinnosti a výkon práva. Zánik pracovněprávního vztahu je převážně upraven speciálně pro každý druh pracovněprávního vztahu.
Pracovněprávní vztah tak zaniká na základě těchto skutečností: právní událost (uplynutí doby, smrt zaměstnance), právní úkon dvoustranný (dohoda účastníků) a právní úkon jed-nostranný (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době apod.).
Uspokojení nároku je subjektivní právní skutečnost, která má za následek zánik nároku. Ná-rok musí být uspokojen řádně a včas (náležitosti týkající se subjektu, předmětu, místa a času uspokojení) – viz. § 252 odst. 2 ZP. Zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni přijmout i čás-tečné plnění (§ 254 odst. 1 ZP), tímto částečným plněním dochází k zániku nároku jen v té části, která byla splněna.
Dohoda o konkurenční doložce zaniká:
Dohoda o konkurenční doložce zaniká: uplynutím doby, na kterou byla sjednána, zaplacení sankční peněžité částky za porušení závazku, odstoupením od dohody o konkurenční dolož-ce ze strany zaměstnavatele (ten od ní však může odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru), výpovědí ze strany zaměstnance (lze jen tehdy, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání za příslušný měsíc nejpozději do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti). V případě výpovědi zaniká dohoda o konkurenční doložce prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
7. Volba a jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru, právní úprava
Volba je jednostranný právní úkon, kterým vzniká pracovní poměr. Volba připadá v úvahu pouze ve stanovených případech a to: tam, kde to stanoví zvláštní předpisy, tam, kde to ur-čují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev a tam, kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů sdružení občanů podle zvláštního zákona. I přesto, že se jedná o jednostranný právní úkon, nemůže pracovní poměr vzniknout proti vůli toho, kdo má být vo-len. Souhlasný projev vůle však není součástí právního úkonu, ale jeho předpokladem.
Zákoník práce nemá přesná ustanovení, která by upravovala obsah volby jako projevu vůle vedoucího ke vzniku pracovního poměru. Jediné ustanovení zákona (§ 65 odst. 1 ZP) říká, že pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Ana-logicky od pracovní smlouvy lze odvodit, že volba určuje funkci, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Současně by také mělo být jasné místo, v němž bude funkce vykonávána. Volbou však nejsou v žádném případě ustaveny další pracovní podmínky.
7. Volba a jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru, právní úprava
Volba je jednostranný právní úkon, kterým vzniká pracovní poměr. Volba připadá v úvahu pouze ve stanovených případech a to: tam, kde to stanoví zvláštní předpisy, tam, kde to ur-čují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev a tam, kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů sdružení občanů podle zvláštního zákona. I přesto, že se jedná o jednostranný právní úkon, nemůže pracovní poměr vzniknout proti vůli toho, kdo má být vo-len. Souhlasný projev vůle však není součástí právního úkonu, ale jeho předpokladem.
Zákoník práce nemá přesná ustanovení, která by upravovala obsah volby jako projevu vůle vedoucího ke vzniku pracovního poměru. Jediné ustanovení zákona (§ 65 odst. 1 ZP) říká, že pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Ana-logicky od pracovní smlouvy lze odvodit, že volba určuje funkci, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Současně by také mělo být jasné místo, v němž bude funkce vykonávána. Volbou však nejsou v žádném případě ustaveny další pracovní podmínky.
Právní úprava nebrání tomu, ...
Právní úprava nebrání tomu, aby vedle volby byla uzavřena dohoda o pracovních podmín-kách, v níž budou specifikovány některé další otázky. Tato dohoda ovšem nesmí být zamě-ňována s pracovní smlouvou.
Zaměstnanec, který je volen do určité funkce, se obvykle nachází v nějakém jiném pracov-něprávním vztahu. V zákoníku práce je zakotveno pravidlo, podle něhož práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zvolený zaměstnanec dosud v pracovním po-měru, nejsou volbou dotčena.
Výkon zvolené funkce může skončit odvoláním z funkce, vzdáním se funkce nebo uplynu-tím funkčního období. Odvolání nebo vzdání se funkce musí být písemné a musí být doru-čeno druhému účastníkovi. Nemusejí být uvedeny žádné důvody. Výkon funkce pak končí dnem, který byl v odvolání nebo vzdání se funkce uveden nebo dnem následujícím po doru-čení projevu vůle, pokud v tomto projevu nebyl den skončení výkonu funkce uveden. Tímto končí pouze výkon příslušné funkce, nikoliv však pracovní poměr samotný. Tato zvláštní konstrukce s sebou přináší značné komplikace. Zaměstnavatel pak má možnost dohodnout se se zaměstnancem na přeřazení na práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance nebo na jinou pro něho vhodnou práci.
Jmenování je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. Pro projev vůle jmenovaného platí obdobně totéž, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou. Jmenováním vzniká pracovní poměr vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů nebo vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje zaměstnavatel. Kdo může být jmenován je určeno v § 27 odst. 5 ZP. Jmenování (stejně tak i odvolání z funkce) může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, pouze statutární or-gán. U zaměstnavatele fyzické osoby může jmenování provádět pouze zaměstnavatel sám. Tímto právním úkonem nelze pověřit jinou osobu. Jmenováním vzniká pracovní poměr dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Pro další charakteristiku jmenování platí vše, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou.
Zaměstnanec, který je volen do určité funkce, se obvykle nachází v nějakém jiném pracov-něprávním vztahu. V zákoníku práce je zakotveno pravidlo, podle něhož práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zvolený zaměstnanec dosud v pracovním po-měru, nejsou volbou dotčena.
Výkon zvolené funkce může skončit odvoláním z funkce, vzdáním se funkce nebo uplynu-tím funkčního období. Odvolání nebo vzdání se funkce musí být písemné a musí být doru-čeno druhému účastníkovi. Nemusejí být uvedeny žádné důvody. Výkon funkce pak končí dnem, který byl v odvolání nebo vzdání se funkce uveden nebo dnem následujícím po doru-čení projevu vůle, pokud v tomto projevu nebyl den skončení výkonu funkce uveden. Tímto končí pouze výkon příslušné funkce, nikoliv však pracovní poměr samotný. Tato zvláštní konstrukce s sebou přináší značné komplikace. Zaměstnavatel pak má možnost dohodnout se se zaměstnancem na přeřazení na práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance nebo na jinou pro něho vhodnou práci.
Jmenování je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. Pro projev vůle jmenovaného platí obdobně totéž, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou. Jmenováním vzniká pracovní poměr vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů nebo vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje zaměstnavatel. Kdo může být jmenován je určeno v § 27 odst. 5 ZP. Jmenování (stejně tak i odvolání z funkce) může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, pouze statutární or-gán. U zaměstnavatele fyzické osoby může jmenování provádět pouze zaměstnavatel sám. Tímto právním úkonem nelze pověřit jinou osobu. Jmenováním vzniká pracovní poměr dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Pro další charakteristiku jmenování platí vše, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou.
Smluvní princip a rovnost stran jsou ...
Smluvní princip a rovnost stran jsou u pracovní smlouvy částečně narušeny v neprospěch za-městnavatele. Týká se to přijímání osob se změněnou pracovní schopností a to až do výše po-vinného podílu zaměstnávání těchto osob. Avšak ani v tomto případě není stanovena povin-nost přijmout zaměstnance absolutní, zaměstnavatel má možnost nahradit plnění této povin-nosti jiným, zákonem stanoveným způsobem.
Prostřednictvím pracovní smlouvy se zaměstnanec začlení do organizační struktury zaměst-navatele a jeho pracovní činnost se stane součástí činností zaměstnavatele.
Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu (§ 242 ZP) splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti. Ty můžeme rozdělit na náležitosti nezbytné a doplňkové. Nezbytné musí být ve smlouvě obsaženy, jinak je pra-covní smlouva neplatná. Podle § 29 odst. 1 ZP mezi ně patří: druh práce, na který je zaměst-nanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druh práce musí být vymezen genericky, tj. jako určitý okruh stejnorodých činností, nikoliv jako pracovní úkol určený indi-viduálními znaky. Místo výkonu práce má být určeno jako obec a organizační jednotka za-městnavatele. Den nástupu do práce je určen buď kalendářním datem nebo jinou skutečností, o které je jisté, že nastane. Den nástupu do práce nemůže být sjednán ve formě podmínky, je-likož jejím znakem je nejistota.
Prostřednictvím pracovní smlouvy se zaměstnanec začlení do organizační struktury zaměst-navatele a jeho pracovní činnost se stane součástí činností zaměstnavatele.
Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu (§ 242 ZP) splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti. Ty můžeme rozdělit na náležitosti nezbytné a doplňkové. Nezbytné musí být ve smlouvě obsaženy, jinak je pra-covní smlouva neplatná. Podle § 29 odst. 1 ZP mezi ně patří: druh práce, na který je zaměst-nanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druh práce musí být vymezen genericky, tj. jako určitý okruh stejnorodých činností, nikoliv jako pracovní úkol určený indi-viduálními znaky. Místo výkonu práce má být určeno jako obec a organizační jednotka za-městnavatele. Den nástupu do práce je určen buď kalendářním datem nebo jinou skutečností, o které je jisté, že nastane. Den nástupu do práce nemůže být sjednán ve formě podmínky, je-likož jejím znakem je nejistota.
K odvrácení právních účinků vzniku pracovního ...
K odvrácení právních účinků vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel právo odstoupit od pracovní smlouvy za určitých podmínek: zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce a v nenastoupení mu nebránila překážka v práci nebo mu sice bránila, ale zaměstnanec do týdne o této překážce zaměstnavatele neuvědomil. Odstoupení od smlouvy je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se sjednaná pracovní smlouva ruší od samého počátku. Vzhledem k § 245 odst. 4 ZP může od pracovní smlouvy odstoupit jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupí do práce. Mezi doplňková ujednání v pracovní smlouvě patří ujednání: o době trvání pracovního poměru, o zkušební době, o kratší pracovní době, mzdová, o konkurenční doložce a o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu.
6. Zákaz konkurence zaměstnance zaměstnavateli v pracovněprávních vztazích
Konkurenční doložka je poměrně novým doplňkovým ujednáním v pracovním právu, ačkoli byla sjednávána již dříve (podle názoru katedry pracovního práva v rozporu se zákonem, i když Ústavní soud její ujednání za určitých podmínek připustil) a je známa v zahraničních právních úpravách. V naší právní úpravě se v zákoníku práce objevila při jeho novelizaci v roce 2000.
Účelem ujednání o konkurenční doložce je chránit zaměstnavatele před zneužitím znalostí, které zaměstnanec u něho v pracovním poměru získal, tím, že zaměstnanec na sebe přebírá závazek zdržet se určité činnosti, která by mohla zaměstnavatele ohrozit. Podstatou tak je to, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by konkurenčně mohlo jeho zaměstnavatele ohrozit. Obdobný závazek nelze sjednat na dobu trvání pracovního poměru, zde je situace řešena jiným způsobem (§ 75 ZP).
6. Zákaz konkurence zaměstnance zaměstnavateli v pracovněprávních vztazích
Konkurenční doložka je poměrně novým doplňkovým ujednáním v pracovním právu, ačkoli byla sjednávána již dříve (podle názoru katedry pracovního práva v rozporu se zákonem, i když Ústavní soud její ujednání za určitých podmínek připustil) a je známa v zahraničních právních úpravách. V naší právní úpravě se v zákoníku práce objevila při jeho novelizaci v roce 2000.
Účelem ujednání o konkurenční doložce je chránit zaměstnavatele před zneužitím znalostí, které zaměstnanec u něho v pracovním poměru získal, tím, že zaměstnanec na sebe přebírá závazek zdržet se určité činnosti, která by mohla zaměstnavatele ohrozit. Podstatou tak je to, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by konkurenčně mohlo jeho zaměstnavatele ohrozit. Obdobný závazek nelze sjednat na dobu trvání pracovního poměru, zde je situace řešena jiným způsobem (§ 75 ZP).
Z § 29a ZP vyplývají následující požadavky ...
Z § 29a ZP vyplývají následující požadavky na sjednání konkurenční doložky: a) písemná forma pod sankcí neplatnosti (§ 29a odst. 7 ZP), b) trvání závazku nejdéle 1 rok od skonče-ní pracovního poměru (§ 29a odst. 1 ZP), c) závazek zaměstnance, že nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která by byla předmětem činnosti zaměst-navatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele (§ 29a odst. 1 ZP), d) závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc trvání závazku zaměstnance (§ 29a odst. 2 ZP), e) možnost sjednání přiměřené peněžité částky jako sankce, kterou bude platit zaměstnanec v případě, že nedodržel svůj závazek zdržet se konkurenčního jednání. Výše této částky musí být přiměřená povaze a významu okolností, za nichž je dohoda sjednávána (§ 29a odst. 4 ZP).
V § 29a odst. 3 jsou blíže vymezeny podmínky, za nichž může být dohoda o konkurenční do-ložce sjednána. Dohodu lze uzavřít, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu získaných informací a poznatků. Dohodu nelze uzavřít, byla-li sjednána v pracovní smlouvě zkušební doba. V tomto případě ji lze uzavřít nejdříve po uplynutí zku-šební doby.
V § 29a odst. 3 jsou blíže vymezeny podmínky, za nichž může být dohoda o konkurenční do-ložce sjednána. Dohodu lze uzavřít, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu získaných informací a poznatků. Dohodu nelze uzavřít, byla-li sjednána v pracovní smlouvě zkušební doba. V tomto případě ji lze uzavřít nejdříve po uplynutí zku-šební doby.
4. Minimální mzda a minimální mzdové tarify - pojem, funkce, právní úprava
Minimální mzda náleží zaměstnanci bez ohledu na kritéria výkonnosti a kvality odvedené práce a bez ohledu na druh vykonávané práce. Výše je stanovena jednak měsíční částkou a jednak pro zaměstnance odměňované podle počtu odpracovaných hodin, hodinovými saz-bami. Minimální mzda je zakotvena v § 111 ZP a její výše je upravena v nařízení vlády č. 303/1995 o minimální mzdě. Měsíční minimální mzda je stanovena pro plnou, tedy zákonnou pracovní dobu. Pokud je tedy sjednána pracovní doba kratší, pak se minimální mzda poměrně sníží. Ujednání nižší minimální mzdy je jinak neplatné. To se jedná i ujednání v kolektivních smlouvách.
Jestliže zaměstnanec nedosáhne výkonem práce alespoň minimální mzdy (např. při úkolové a podílové mzdě), je zaměstnavatel povinen ze svého doplatit do výše minimální mzdy. Tuto situaci pak může řešit nástroji danými zákoníkem práce.
Současně s minimální mzdou je minimální výše mzdy chráněna soustavou tzv. minimálních mzdových tarifů. Zákon o mzdě v § 14 ukládá zaměstnavateli, aby v případě, kdy není uza-vřena kolektivní smlouva nebo mzda v ní není sjednána, vyplácel zaměstnanci mzdu, která nesmí být nižší než minimální mzdový tarif. Tyto tarify jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a jsou stanoveny ve vládním nařízení č. 333/1993 Sb. V jeho příloze jsou uvedeny obecné charakteristiky a příklady všech prací, které se mohou u zaměstnavatele vyskytnout, s jejich zařazením do 12 mzdových tarifů. Do tarifů se včítá i mzda za práci přesčas a všechny zákonné příplatky, takže by bylo možné mzdové tarify při-rovnat k soustavě minimálních mezd, avšak zohledňujících druh vykonávané práce. Také mi-nimální tarify se vyplácejí za odpracovanou dobu, tzn., že při kratší pracovní době se poměrně krátí.
Jestliže zaměstnanec nedosáhne výkonem práce alespoň minimální mzdy (např. při úkolové a podílové mzdě), je zaměstnavatel povinen ze svého doplatit do výše minimální mzdy. Tuto situaci pak může řešit nástroji danými zákoníkem práce.
Současně s minimální mzdou je minimální výše mzdy chráněna soustavou tzv. minimálních mzdových tarifů. Zákon o mzdě v § 14 ukládá zaměstnavateli, aby v případě, kdy není uza-vřena kolektivní smlouva nebo mzda v ní není sjednána, vyplácel zaměstnanci mzdu, která nesmí být nižší než minimální mzdový tarif. Tyto tarify jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a jsou stanoveny ve vládním nařízení č. 333/1993 Sb. V jeho příloze jsou uvedeny obecné charakteristiky a příklady všech prací, které se mohou u zaměstnavatele vyskytnout, s jejich zařazením do 12 mzdových tarifů. Do tarifů se včítá i mzda za práci přesčas a všechny zákonné příplatky, takže by bylo možné mzdové tarify při-rovnat k soustavě minimálních mezd, avšak zohledňujících druh vykonávané práce. Také mi-nimální tarify se vyplácejí za odpracovanou dobu, tzn., že při kratší pracovní době se poměrně krátí.
Kolektivní smlouvy mohou sjednat vyšší tarify, ...
Kolektivní smlouvy mohou sjednat vyšší tarify, ovšem zákon nebrání ani jejich snížení (od druhého tarifu) v případě posílení nadtarifních složek mezd (motivační funkce).
Zákon o mzdě a prováděcí nařízení vlády dále garantují minimální výši příplatků za práci přesčas, pokud zaměstnanec za ni nečerpá náhradní volno, mzdu a náhradu mzdy za práci ve svátek, mzdu a mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci. V § 8 zákona o mzdě jsou upraveny také zákonné příplatky a doplatky. Taxa-tivně jsou zde uvedeny situace, kdy by bylo nespravedlivé, aby újmu (převedení na jinou práci nedosahující dosavadní výše mzdy) nesl zaměstnanec.
5. Pracovní smlouva - pojem, obsah, funkce
Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů. Z pozice zaměstnance je nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání (čl. 9 a 26 LZPS). Ze strany zaměstnavatele představuje nástroj, který mu umožňuje utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti.
Zákon o mzdě a prováděcí nařízení vlády dále garantují minimální výši příplatků za práci přesčas, pokud zaměstnanec za ni nečerpá náhradní volno, mzdu a náhradu mzdy za práci ve svátek, mzdu a mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci. V § 8 zákona o mzdě jsou upraveny také zákonné příplatky a doplatky. Taxa-tivně jsou zde uvedeny situace, kdy by bylo nespravedlivé, aby újmu (převedení na jinou práci nedosahující dosavadní výše mzdy) nesl zaměstnanec.
5. Pracovní smlouva - pojem, obsah, funkce
Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů. Z pozice zaměstnance je nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání (čl. 9 a 26 LZPS). Ze strany zaměstnavatele představuje nástroj, který mu umožňuje utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti.
Obohacení na straně jednoho musí být ...
Obohacení na straně jednoho musí být současně újmou subjektu druhého. Je tedy nutné, aby mezi obohacením a vzniklou újmou existovala určitá souvislost. Skutkové podstaty jsou stanoveny v zákoně a jde o případy, kdy je určitý prospěch získán plněním bez právního důvodu nebo plněním z neplatného právního úkonu.
Rozsah tohoto institutu je tak v pracovním právu užší než v právu občanském. Důvodem je institut tzv. zákonných srážek ze mzdy. Ty jsou klasickým nástrojem pracovního práva získat plnění získané bez právního titulu zpět přímo na základě zákona pouhým sražením ze mzdy. Pouze případy majetkového prospěchu, který byl získán bezdůvodně a není ho možno řešit cestou srážek ze mzdy, jsou řešeny cestou bezdůvodného obohacení. Institut bezdůvodného obohacení je jediným institutem, jehož prostřednictvím lze získat neoprávněný prospěch na straně zaměstnavatele získaný na úkor zaměstnance.
Předpoklady vzniku bezdůvodného obohacení vyplývají z § 243 ZP: bylo poskytnuto plnění (tj. došlo k přesunu majetkové hodnoty), pro toto plnění nebyl žádný právní důvod nebo ne-platnost právního úkonu, na jehož základě bylo plněno.
Právním důsledkem bezdůvodného obohacení je povinnost toto obohacení vydat. Při této po-vinnosti je ale chráněna dobrá víra zaměstnance. Zaměstnavatel tak může požadovat neprá-vem vyplacených částek pouze tehdy, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.
Rozsah tohoto institutu je tak v pracovním právu užší než v právu občanském. Důvodem je institut tzv. zákonných srážek ze mzdy. Ty jsou klasickým nástrojem pracovního práva získat plnění získané bez právního titulu zpět přímo na základě zákona pouhým sražením ze mzdy. Pouze případy majetkového prospěchu, který byl získán bezdůvodně a není ho možno řešit cestou srážek ze mzdy, jsou řešeny cestou bezdůvodného obohacení. Institut bezdůvodného obohacení je jediným institutem, jehož prostřednictvím lze získat neoprávněný prospěch na straně zaměstnavatele získaný na úkor zaměstnance.
Předpoklady vzniku bezdůvodného obohacení vyplývají z § 243 ZP: bylo poskytnuto plnění (tj. došlo k přesunu majetkové hodnoty), pro toto plnění nebyl žádný právní důvod nebo ne-platnost právního úkonu, na jehož základě bylo plněno.
Právním důsledkem bezdůvodného obohacení je povinnost toto obohacení vydat. Při této po-vinnosti je ale chráněna dobrá víra zaměstnance. Zaměstnavatel tak může požadovat neprá-vem vyplacených částek pouze tehdy, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.
3. Srážky ze mzdy - právní podstata, oprávnění zaměstnavatele srážet ze mzdy určité částky
Srážky ze mzdy jsou upraveny v § 246 ZP.
Mzda je nárokem zaměstnance a srážky z ní lze provést jen základě dohody o srážkách ze mzdy, uzavřené písemně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Bez této dohody může zaměstnavatel provést srážku ze mzdy zaměstnance jen v případech taxativně uvedených v § 12 zákona o mzdě (příp. § 121 ZP). Jsou to: a) záloha na daň z příjmu fyzických osob, b) po-jistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění, c) zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že ne-byly splněny podmínky pro její přiznání, d) částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem, e) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náklady, f) náborové a jiné příspěvky, g) náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok a h) přeplatky na dávkách nemocenského pojištění a státní sociální podpory. Podmínkou oprávnění zaměstnavatele je průkaznost skutečností, že existuje povinnost zaměstnance částky uhradit nebo doručení vykonatelného rozhodnutí.
Pořadí srážek ze mzdy je stanoveno velmi podrobně v § 13 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Zjednodušeně lze říci, že nejprve se srazí daňové povinnosti a povinnosti zákonného pojištění.
Srážky nikdy nesmí být vyšší než by činila jejich výše podle ustanovení o výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy podle občanského soudního řádu.
Mzda je nárokem zaměstnance a srážky z ní lze provést jen základě dohody o srážkách ze mzdy, uzavřené písemně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Bez této dohody může zaměstnavatel provést srážku ze mzdy zaměstnance jen v případech taxativně uvedených v § 12 zákona o mzdě (příp. § 121 ZP). Jsou to: a) záloha na daň z příjmu fyzických osob, b) po-jistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění, c) zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že ne-byly splněny podmínky pro její přiznání, d) částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem, e) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náklady, f) náborové a jiné příspěvky, g) náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok a h) přeplatky na dávkách nemocenského pojištění a státní sociální podpory. Podmínkou oprávnění zaměstnavatele je průkaznost skutečností, že existuje povinnost zaměstnance částky uhradit nebo doručení vykonatelného rozhodnutí.
Pořadí srážek ze mzdy je stanoveno velmi podrobně v § 13 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Zjednodušeně lze říci, že nejprve se srazí daňové povinnosti a povinnosti zákonného pojištění.
Srážky nikdy nesmí být vyšší než by činila jejich výše podle ustanovení o výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy podle občanského soudního řádu.
Obsah kolektivních smluv se dělí na část normativní ...
Obsah kolektivních smluv se dělí na část normativní (zakládá nároky jednotlivých zaměst-nanců a proto je pramenem pracovního práva), obligační (zakládá pouze závazky smluvních stran) a proklamativní (nezakládají žádné závazky).
Na rozdíl od normativních právních aktů mají kolektivní smlouvy subjekty odlišné od státu, liší se i způsobem vzniku a částečně se liší i obsahem (může obsahovat i konkrétní závazky smluvních stran). Jsou také podrobeny režimu neplatnosti jako právní úkony a nesvědčí jim presumpce správnosti. Mají právní sílu zákona tam, kde jim to právní předpis přiznává.
2. Bezdůvodné obohacení v pracovním právu - pojem, vztah ke srážkám ze mzdy
Bezdůvodné obohacení se zásadně liší od jiných odpovědnostních vztahů. Tato odlišnost je dána jednak tím, že důsledně nezkoumá zavinění, ale především v tom, že jeho základem není ani protiprávnost, která je charakteristickým obecným předpokladem odpovědnostních vztahů.
Bezdůvodné obohacení patří mezi nestarší právní instituty. V současné době ho lze charakte-rizovat jako mimosmluvní závazek vznikající z určitých zákonem stanovených důvodů (§ 243 ZP). K obecným předpokladům patří především skutečnost, že došlo k získání určitého majetkového prospěchu (obohacení) na straně neoprávněného nabyvatele.
Na rozdíl od normativních právních aktů mají kolektivní smlouvy subjekty odlišné od státu, liší se i způsobem vzniku a částečně se liší i obsahem (může obsahovat i konkrétní závazky smluvních stran). Jsou také podrobeny režimu neplatnosti jako právní úkony a nesvědčí jim presumpce správnosti. Mají právní sílu zákona tam, kde jim to právní předpis přiznává.
2. Bezdůvodné obohacení v pracovním právu - pojem, vztah ke srážkám ze mzdy
Bezdůvodné obohacení se zásadně liší od jiných odpovědnostních vztahů. Tato odlišnost je dána jednak tím, že důsledně nezkoumá zavinění, ale především v tom, že jeho základem není ani protiprávnost, která je charakteristickým obecným předpokladem odpovědnostních vztahů.
Bezdůvodné obohacení patří mezi nestarší právní instituty. V současné době ho lze charakte-rizovat jako mimosmluvní závazek vznikající z určitých zákonem stanovených důvodů (§ 243 ZP). K obecným předpokladům patří především skutečnost, že došlo k získání určitého majetkového prospěchu (obohacení) na straně neoprávněného nabyvatele.
PRÁVO
I. část
1. Obsah kolektivní smlouvy, vztah k normativním právním aktům a vnitřním předpisům
Kolektivní smlouva je dvoustranný právní úkon uzavíraný mezi odborovými organizacemi na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé, jejichž obsahem je určení mzdových a dalších pracovních podmínek, a to v rámci daném pracovně právními předpisy.
Upravují individuální i kolektivní pracovněprávní vztahy a stanovují práva a povinnosti sub-jektů. Jsou tak jednak právními úkony (rozeznáváme náležitosti právního úkonu) a jednak pramenem pracovního práva (posuzujeme jejich platnost, účinnost atd.).
Upraveny jsou v § 20 ZP a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv: a) podnikovou kolektivní smlouvu (uzavírá ji odborový orgán a zaměstnavatel) a b) kolektivní smlouvu vyššího stupně (tu uzavírá zpravi-dla odborový svaz a svaz zaměstnavatelů).
Obsahem kolektivních smluv jsou individuální závazky mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a závazky smluvních stran kolektivní smlouvy. Právní předpisy určují pouze rámec obsahu kolektivních smluv a vytvářejí tak poměrně široký prostor pro smluvní volnost stran. Smluvní volnost je omezena tím, že strany mohou v kolektivní smlouvě upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky jen v rámci daném právními předpisy.
1. Obsah kolektivní smlouvy, vztah k normativním právním aktům a vnitřním předpisům
Kolektivní smlouva je dvoustranný právní úkon uzavíraný mezi odborovými organizacemi na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé, jejichž obsahem je určení mzdových a dalších pracovních podmínek, a to v rámci daném pracovně právními předpisy.
Upravují individuální i kolektivní pracovněprávní vztahy a stanovují práva a povinnosti sub-jektů. Jsou tak jednak právními úkony (rozeznáváme náležitosti právního úkonu) a jednak pramenem pracovního práva (posuzujeme jejich platnost, účinnost atd.).
Upraveny jsou v § 20 ZP a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv: a) podnikovou kolektivní smlouvu (uzavírá ji odborový orgán a zaměstnavatel) a b) kolektivní smlouvu vyššího stupně (tu uzavírá zpravi-dla odborový svaz a svaz zaměstnavatelů).
Obsahem kolektivních smluv jsou individuální závazky mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a závazky smluvních stran kolektivní smlouvy. Právní předpisy určují pouze rámec obsahu kolektivních smluv a vytvářejí tak poměrně široký prostor pro smluvní volnost stran. Smluvní volnost je omezena tím, že strany mohou v kolektivní smlouvě upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky jen v rámci daném právními předpisy.
- převody
- převody (indosace)
- CP na řad směnka se převádí rubopisem = indosamentem
- rubopis se provádí na vrub směnku za mě na řad … (např. Jana Brejchy) a remitent se podepíše, jestliže je směnka předaná právoplatný majitel je Jan Brejcha
- směnka se emituje nejen tím, že se napíše na vrub, ale až emisí - že se dostane do ruky prvního právoplatného majitele (Viktor Kožený) může s ní nakládat, převádět, …
- zákon připouští tzv. bianko rubopis (blanko rubopis, bílá místa) - emitent se podepíše na vrub a nic neřekne - směnka může kolovat bez dalších rubopisů a majitelem je ten, kdo ji drží
- tzv. přívěsky – papír, který je pevně spojen provázkem (v případě popsané zadní strany)
- rubopisy – osoby, které odpovídají za zaplacení směnky (nepřímý dlužníci, přímý je výstavce nebo směnečník, kdyby neplatil platí nepřímý dlužníci)
- každá z osob, která je napsaná na směnce odpovídá - solidarita
- aval = směnečný rukojmí; ručí, zajišťuje zaplacení směnky za osobu, za kterou se zaručil (může být za přímého dlužníka a nepřímého dlužníka, aval za výstavce, směnečníka, indosamenta … postavení jako ten, za koho se zaručil)
- v případě, že nebude určeno za koho se zaručil – zaručil se za výstavce
- aval se může podepsat na líc i na vrub:
o na líc – stačí pouze podpis, nemusí být další doložka
- jestliže je na líci podepsána jiná osoba odlišná od výstavce, je to aval (o pouhém podpisu na líci platí, že jde o podpis avala)
o podpis na rub – doložka (jako aval za někoho, …), jelikož na vrubu může být podepsán i indosant
- směnky je možné vůlí výstavce vystavit nikoli na řad - platí, že tuto směnku nelze převést indosamentem převádí se cessí (smlouva o podstoupení pohledávky)
- z hlediska dlužníků jsou směnky bezpečnější- směnka se vyspecifikovává jako abstraktní CP (= v momentě, kdy směnka je převedena na někoho jiného, dlužník nemůže činit na nového majitele námitky spočívající v jeho vlastních vztazích k původnímu majitele)
- mohu vyblokovat položkou nikoli na řad – u cesse námitky mohou být (jsou přípustné)
- blanco směnka – má nevyplněná místa, neúplná, chybí některé náležitosti,
- vždy musí pouze být slovo směnka a podpis výstavce
- musí existovat dohoda o vyplnění směnky, která nemusí být písemná
- může se použití i v nepodnikatelských vztazích
- CP na řad směnka se převádí rubopisem = indosamentem
- rubopis se provádí na vrub směnku za mě na řad … (např. Jana Brejchy) a remitent se podepíše, jestliže je směnka předaná právoplatný majitel je Jan Brejcha
- směnka se emituje nejen tím, že se napíše na vrub, ale až emisí - že se dostane do ruky prvního právoplatného majitele (Viktor Kožený) může s ní nakládat, převádět, …
- zákon připouští tzv. bianko rubopis (blanko rubopis, bílá místa) - emitent se podepíše na vrub a nic neřekne - směnka může kolovat bez dalších rubopisů a majitelem je ten, kdo ji drží
- tzv. přívěsky – papír, který je pevně spojen provázkem (v případě popsané zadní strany)
- rubopisy – osoby, které odpovídají za zaplacení směnky (nepřímý dlužníci, přímý je výstavce nebo směnečník, kdyby neplatil platí nepřímý dlužníci)
- každá z osob, která je napsaná na směnce odpovídá - solidarita
- aval = směnečný rukojmí; ručí, zajišťuje zaplacení směnky za osobu, za kterou se zaručil (může být za přímého dlužníka a nepřímého dlužníka, aval za výstavce, směnečníka, indosamenta … postavení jako ten, za koho se zaručil)
- v případě, že nebude určeno za koho se zaručil – zaručil se za výstavce
- aval se může podepsat na líc i na vrub:
o na líc – stačí pouze podpis, nemusí být další doložka
- jestliže je na líci podepsána jiná osoba odlišná od výstavce, je to aval (o pouhém podpisu na líci platí, že jde o podpis avala)
o podpis na rub – doložka (jako aval za někoho, …), jelikož na vrubu může být podepsán i indosant
- směnky je možné vůlí výstavce vystavit nikoli na řad - platí, že tuto směnku nelze převést indosamentem převádí se cessí (smlouva o podstoupení pohledávky)
- z hlediska dlužníků jsou směnky bezpečnější- směnka se vyspecifikovává jako abstraktní CP (= v momentě, kdy směnka je převedena na někoho jiného, dlužník nemůže činit na nového majitele námitky spočívající v jeho vlastních vztazích k původnímu majitele)
- mohu vyblokovat položkou nikoli na řad – u cesse námitky mohou být (jsou přípustné)
- blanco směnka – má nevyplněná místa, neúplná, chybí některé náležitosti,
- vždy musí pouze být slovo směnka a podpis výstavce
- musí existovat dohoda o vyplnění směnky, která nemusí být písemná
- může se použití i v nepodnikatelských vztazích
o podpis výstavce –
o podpis výstavce – zákon nepředepisuje tištěnou podobu podpisu výstavce, pokud by výstavcem byla PO musí se podepsat tak jak se podepisuje PO
př.
V Plzni 6.12.2005
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč 7.12.2005 v Kroměříži panu Koženému Viktorovi.
podpis
př. PO
V Plzni 6.12.2005
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč 7.12.2005 v Kroměříži panu Koženému Viktorovi.
KHM a.s. podpis
- vlastní směnka se říká proto, že se jedná o slib zaplatit
- podstatné je, že všechny údaje musí být kryty podpisem (směnkou není, součástí není - to co je již pod podpisem)
- existují předepsané formuláře (koupíme v papírnictví)
př.
V Plzni 6.12.2005
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč 7.12.2005 v Kroměříži panu Koženému Viktorovi.
podpis
př. PO
V Plzni 6.12.2005
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč 7.12.2005 v Kroměříži panu Koženému Viktorovi.
KHM a.s. podpis
- vlastní směnka se říká proto, že se jedná o slib zaplatit
- podstatné je, že všechny údaje musí být kryty podpisem (směnkou není, součástí není - to co je již pod podpisem)
- existují předepsané formuláře (koupíme v papírnictví)
• cizí směnka:
- rozdíl v počtu účastníku a místo slibu se v textu směnky musí objevit příkaz:
Za tuto směnku zaplaťte … na řad Viktoru Koženému výstavce přikazuje třetí osobě,
- remitent = komu se má platit, opak emitenta
- objevuje se směnečník = ten, komu přikazuje platit (adresát příkazu, ten kdo má platit)
- emitent přikazuje směnečníkovi, aby zaplatil panu V. Koženému částku 500.000 Kč
Za tuto směnku zaplaťte 500.000 Kč Jakube Krejso …..
- směnečník je zavázán až, když směnku přijme = akceptuje (není povinen plnit až do akceptu)
- akcept je úkon, který spočívá v tom, že směnečník se na směnku podepíše
- v případě přijetí směnky je ze směnky zavázán, je tzv. přímý dlužník
- výstavce u cizí směnky není přímý dlužník, odpovídá, že směnka bude proplacena, kdyby ji směnečník nepřijal musí ji proplatit on sám
- není vyloučeno, aby byl totožný výstavce a remitent
za tuto směnku zaplaťte na řad můj vlastník …
- může být totožná osoba výstavce a směnečníka – výstavce přikazuje sám sobě
Za tuto směnku zaplaťte … na řad Viktoru Koženému výstavce přikazuje třetí osobě,
- remitent = komu se má platit, opak emitenta
- objevuje se směnečník = ten, komu přikazuje platit (adresát příkazu, ten kdo má platit)
- emitent přikazuje směnečníkovi, aby zaplatil panu V. Koženému částku 500.000 Kč
Za tuto směnku zaplaťte 500.000 Kč Jakube Krejso …..
- směnečník je zavázán až, když směnku přijme = akceptuje (není povinen plnit až do akceptu)
- akcept je úkon, který spočívá v tom, že směnečník se na směnku podepíše
- v případě přijetí směnky je ze směnky zavázán, je tzv. přímý dlužník
- výstavce u cizí směnky není přímý dlužník, odpovídá, že směnka bude proplacena, kdyby ji směnečník nepřijal musí ji proplatit on sám
- není vyloučeno, aby byl totožný výstavce a remitent
za tuto směnku zaplaťte na řad můj vlastník …
- může být totožná osoba výstavce a směnečníka – výstavce přikazuje sám sobě
SMĚNKY
- zákon 191/1950 Sb. Zákon směnečný a šekový
- směnky oproti některým CP mají z hlediska praktického – jsou individuálně emitované
- pro emisi není potřeba žádné kvality emitenta = osoba, která dokáže napsat směnku (není třeba licencí, souhlasů orgánů, …)
- ztělesněny všechny znaky CP, použití je časté proto je nutné ji znát
- směnky mohou být vydány pouze v listinné podobě (=můžou mít jen hmotnou podobu), přičemž zákon nestanoví vnější formu (jak má přesně vypadat, vzhled, podklad, musí mít ale dlouhodobé trvání)
- zákon přísně stanoví, co musí obsahovat z hlediska náležitostí – směnkou může být listina, která splňuje stanovené náležitosti
- zákon rozlišuje 2 druhy směnek:
o vlastní
o cizí
- směnky oproti některým CP mají z hlediska praktického – jsou individuálně emitované
- pro emisi není potřeba žádné kvality emitenta = osoba, která dokáže napsat směnku (není třeba licencí, souhlasů orgánů, …)
- ztělesněny všechny znaky CP, použití je časté proto je nutné ji znát
- směnky mohou být vydány pouze v listinné podobě (=můžou mít jen hmotnou podobu), přičemž zákon nestanoví vnější formu (jak má přesně vypadat, vzhled, podklad, musí mít ale dlouhodobé trvání)
- zákon přísně stanoví, co musí obsahovat z hlediska náležitostí – směnkou může být listina, která splňuje stanovené náležitosti
- zákon rozlišuje 2 druhy směnek:
o vlastní
o cizí
- rozdíl:
o vlastní – obsahově jednodušší
o cizí – větší počet účastníků, obsahově složitější
o rozdíl je v charakteru směnečného prohlášení
- zákon napřed upravuje cizí směnku (vychází z Ženevské konference týkající mezinárodní směnečné úpravy – napřed se úprava týká cizích směnek)
• vlastní směnka
– náležitosti (§75):
o označení, že jde o směnku, které musí být ve vlastním textu listiny a ve stejném jazyce listiny (= nestačí napsat směnka do nadpisu, směnka je logické prohlášení a má předepsaný text)
Za tuto směnku …
o bezpodmínečný slib zaplatit –
Za tuto směnku zaplatím - musí být vyjádření v 1. osobě = slib (X za tuto směnku zaplatí … není slib = 3.osoba)
o určitá peněžitá suma – znamená nejen vyjádření nominální hodnoty, musí být ve spojení s platnou měnou
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč - (i kdyby měna nebyla uvedena - taky špatně)
o cizí – větší počet účastníků, obsahově složitější
o rozdíl je v charakteru směnečného prohlášení
- zákon napřed upravuje cizí směnku (vychází z Ženevské konference týkající mezinárodní směnečné úpravy – napřed se úprava týká cizích směnek)
• vlastní směnka
– náležitosti (§75):
o označení, že jde o směnku, které musí být ve vlastním textu listiny a ve stejném jazyce listiny (= nestačí napsat směnka do nadpisu, směnka je logické prohlášení a má předepsaný text)
Za tuto směnku …
o bezpodmínečný slib zaplatit –
Za tuto směnku zaplatím - musí být vyjádření v 1. osobě = slib (X za tuto směnku zaplatí … není slib = 3.osoba)
o určitá peněžitá suma – znamená nejen vyjádření nominální hodnoty, musí být ve spojení s platnou měnou
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč - (i kdyby měna nebyla uvedena - taky špatně)
o údaj splatnosti
Za tuto směnku zaplatím 500.000,- Kč 7.12.05
– datum nezbytně nemusí být uveden, v případě že údaj splatnosti chybí jedná se o tzv. vista směnku (= směnka na viděnou) – splatná proti předložení X pevně stanovené datum – fixní směnka (splatná v určitý den zákon říká v určitý den),
- směnka může být splatná jen pouze jeden den
- další 2 způsoby splatnosti:
- směnka může být splatná určitý počet dní po vystavení (určitý čas po vystavení)
- směnka splatná v určitý čas po viděné --- napřed směnku předložíme a bude splatná např. 5-tý den po viděné
- jiné údaje splatnosti jsou nepřípustné (ne míň, ne víc než jeden den)
o kde směnka bude splatná = místo splatnosti
Za tuto směnku zaplatím 500.000 Kč 7.11.05 v Kroměříži;
- také nutně nemusí být, v takovém případě platí podpůrné hledisko je splatná u dlužníka (v místě, které je uvedeno u výstavce),
- jestliže nevyčteme (není uvedeno místo u dlužníka) součástí směnky musí být místo a datum vystavení
V Plzni 6.12.05
Za tuto směnku zaplatím 500.000- Kč 7.12.2005 ….
o komu má být zaplaceno (CP na řad)
Za tuto směnku ….. Koženému Viktorovi
– datum nezbytně nemusí být uveden, v případě že údaj splatnosti chybí jedná se o tzv. vista směnku (= směnka na viděnou) – splatná proti předložení X pevně stanovené datum – fixní směnka (splatná v určitý den zákon říká v určitý den),
- směnka může být splatná jen pouze jeden den
- další 2 způsoby splatnosti:
- směnka může být splatná určitý počet dní po vystavení (určitý čas po vystavení)
- směnka splatná v určitý čas po viděné --- napřed směnku předložíme a bude splatná např. 5-tý den po viděné
- jiné údaje splatnosti jsou nepřípustné (ne míň, ne víc než jeden den)
o kde směnka bude splatná = místo splatnosti
Za tuto směnku zaplatím 500.000 Kč 7.11.05 v Kroměříži;
- také nutně nemusí být, v takovém případě platí podpůrné hledisko je splatná u dlužníka (v místě, které je uvedeno u výstavce),
- jestliže nevyčteme (není uvedeno místo u dlužníka) součástí směnky musí být místo a datum vystavení
V Plzni 6.12.05
Za tuto směnku zaplatím 500.000- Kč 7.12.2005 ….
o komu má být zaplaceno (CP na řad)
Za tuto směnku ….. Koženému Viktorovi
FUNKCE A TŘÍDĚNÍ CP
funkce
- dělí se z hlediska ekonomického a právního, funkce CP je zároveň i charakterizují
- ekonomické hledisko:
• rychlý a bezpečný převod peněžních prostředků
• mobilizační funkce = prostřednictvím CP se získávají prostředky k podn. činnosti
• úvěrová funkce = překlenuje se nedostatek fin. prostředků emitenta např. vydáním dluhopisů, vyemitování dalších akcií
• platební funkce = plní ji šeky,
• usnadnění převodu zboží – týká se těch CP – náložní a skladištní listy = CP, prostřednictvím kterých můžeme převádět zboží, které je na cestě (není fakticky přítomné)
- hledisko právní:
• funkce tzv. průkazní = CP papír je důkazem o nároku
• legitimační = prostřednictví CP se majitel prokazuje
• tzv. liberační funkce = usnadnění práva dlužníka, že se nemusí zkoumat právo věřitele (= dlužník plní oproti CP a nemusí zkoumat oprávněnost osoby, nároku)
• funkce zvýšené mobility = prafunkce, snadný převod práva – je-li právo vtěleno do CP snadným způsobem ho lze převést (k převodu nemusí být přítomen dlužník, nemusí se mu to oznamovat, právo přechází s CP a zpravidla k tomu není třeba dalších úkonů)
- dělí se z hlediska ekonomického a právního, funkce CP je zároveň i charakterizují
- ekonomické hledisko:
• rychlý a bezpečný převod peněžních prostředků
• mobilizační funkce = prostřednictvím CP se získávají prostředky k podn. činnosti
• úvěrová funkce = překlenuje se nedostatek fin. prostředků emitenta např. vydáním dluhopisů, vyemitování dalších akcií
• platební funkce = plní ji šeky,
• usnadnění převodu zboží – týká se těch CP – náložní a skladištní listy = CP, prostřednictvím kterých můžeme převádět zboží, které je na cestě (není fakticky přítomné)
- hledisko právní:
• funkce tzv. průkazní = CP papír je důkazem o nároku
• legitimační = prostřednictví CP se majitel prokazuje
• tzv. liberační funkce = usnadnění práva dlužníka, že se nemusí zkoumat právo věřitele (= dlužník plní oproti CP a nemusí zkoumat oprávněnost osoby, nároku)
• funkce zvýšené mobility = prafunkce, snadný převod práva – je-li právo vtěleno do CP snadným způsobem ho lze převést (k převodu nemusí být přítomen dlužník, nemusí se mu to oznamovat, právo přechází s CP a zpravidla k tomu není třeba dalších úkonů)
- převod:
• rubopis (CP na řad),
• pouhé předání
- třídění:
dle druhu (ustanovení §1 zákon o CP)
- akcie, dluhopisy, zatímní listy, směnky, šeky, skladištní a nákladní listy, prioritní dluhopisy, cestovní šek, CP může být i jiný než vyjmenované v zákoně pokud tak stanoví zvláštní předpis (zemědělský skladištní list)
dle formy:
• CP na majitele
• na řad
• na jméno
dle podoby:
• listinné
• zaknihované
• pouhé předání
- třídění:
dle druhu (ustanovení §1 zákon o CP)
- akcie, dluhopisy, zatímní listy, směnky, šeky, skladištní a nákladní listy, prioritní dluhopisy, cestovní šek, CP může být i jiný než vyjmenované v zákoně pokud tak stanoví zvláštní předpis (zemědělský skladištní list)
dle formy:
• CP na majitele
• na řad
• na jméno
dle podoby:
• listinné
• zaknihované
- konkurz se prohlašuje usnesením o prohlášením konkurzu –
- konkurz se prohlašuje usnesením o prohlášením konkurzu – obsahuje
o výrok o prohlášení konkurzu,
o výrok o tom, kdo bude správcem konkurzní podstaty,
o výzvu, aby dlužníci úpadce neplnili úpadci, ale správci konkurzní podstaty
- účinky prohlášení konkurzu (§14) - např. na správce přechází právo nakládat s majetkem
- ukončení vstupní fáze
o prohlášení konkurzu
o zamítnutí návrhu
o řízení může být zastaveno
přípravná fáze
- jde o to, aby bylo zjištěno jaký majetek spadá do konkurzní podstaty:
o aktiva se zjistí soupis konkurzní podstaty – co sepíše správce,
o pasiva – zjišťuje se přihláškami věřitelů (věřitel se musí sám přihlásit)
- lhůty k přihlášení pohledávek – min. 30 dní od prohlášení konkurzu, max. 3 měsíce,
- nejdůležitější lhůta – poslední možnost účinně přihlásit pohledávku - 2 měsíce od přezkumného jednání (přezkumné jednání = přezkoumává se platnost pohledávek)
- pohledávky se přihlašují k soudu
- přezkumné jednání – účelem je, určit jaké pohledávky se budou považovat za zjištěné (taková pohledávka, kterou uznává správce konkurzní podstaty a kterou nepopře nikdo z věřitelů)
o výrok o prohlášení konkurzu,
o výrok o tom, kdo bude správcem konkurzní podstaty,
o výzvu, aby dlužníci úpadce neplnili úpadci, ale správci konkurzní podstaty
- účinky prohlášení konkurzu (§14) - např. na správce přechází právo nakládat s majetkem
- ukončení vstupní fáze
o prohlášení konkurzu
o zamítnutí návrhu
o řízení může být zastaveno
přípravná fáze
- jde o to, aby bylo zjištěno jaký majetek spadá do konkurzní podstaty:
o aktiva se zjistí soupis konkurzní podstaty – co sepíše správce,
o pasiva – zjišťuje se přihláškami věřitelů (věřitel se musí sám přihlásit)
- lhůty k přihlášení pohledávek – min. 30 dní od prohlášení konkurzu, max. 3 měsíce,
- nejdůležitější lhůta – poslední možnost účinně přihlásit pohledávku - 2 měsíce od přezkumného jednání (přezkumné jednání = přezkoumává se platnost pohledávek)
- pohledávky se přihlašují k soudu
- přezkumné jednání – účelem je, určit jaké pohledávky se budou považovat za zjištěné (taková pohledávka, kterou uznává správce konkurzní podstaty a kterou nepopře nikdo z věřitelů)
- incidenční spory – ...
- incidenční spory – správce konkurzní podstaty si může sepsat cokoliv, na druhou stranu věřitelé mohou přihlásit cokoliv cílem ustanovit najisto konkurzní podstatu
- např.
o řízení o vylučovací žalobě – domáhání se o vyloučení naší věci z konkurzní podstaty
o přihlásíme pohledávku – správce ji zamítne domáhání se uznání u soudu
- zpeněžení konkurzní podstaty – účelem je zpeněžení a rozdělení peněz věřitelům
- správce připraví konečnou správu (obsahuje správu o proběhnutí zpeněžování a jeho odměnu)
fáze distribuční
- rozdělení zisku mezi věřitele
- připravuje správce a soud pouze schvaluje
- pohledávky, které lze uspokojit kdykoliv §31 1)
- uspokojení pohledávek dle tříd – 1. třída, 2. třída
- např.
o řízení o vylučovací žalobě – domáhání se o vyloučení naší věci z konkurzní podstaty
o přihlásíme pohledávku – správce ji zamítne domáhání se uznání u soudu
- zpeněžení konkurzní podstaty – účelem je zpeněžení a rozdělení peněz věřitelům
- správce připraví konečnou správu (obsahuje správu o proběhnutí zpeněžování a jeho odměnu)
fáze distribuční
- rozdělení zisku mezi věřitele
- připravuje správce a soud pouze schvaluje
- pohledávky, které lze uspokojit kdykoliv §31 1)
- uspokojení pohledávek dle tříd – 1. třída, 2. třída
zrušení konkurzu
- 3 možnosti:
o splnění rozvrhového usnesení – typické zaniknutí
o předčasné ukončení – zrušení v rámci odvolacího řízení, nucené vyrovnání
o zjištění, že není ani na uhrazení nákladů konkurzu
důsledky:
PO – zaniknutí, výmaz z OR
FO – přežívá, měly by existovat negativní důsledky
- neuspokojené pohledávky přežívají i konkurz v případě neuspokojení se mohu dále domáhat plnění - vymáhat po dlužníkovi, ale nesmí být promlčeny
6.12.05
Zk – 13.12.; test – zaškrtávání správných odpovědí; asi 30 otázek
A – K - 17:35
K - Z – 18:00
Konkurz – hlavně vědět:
o kdo může být správce,
o jak se správce ustanovuje,
o co patří a nepatří do podstaty,
o prohlášení konkurzu,
o podmínky prohlášení,
o na koho nemůže být konkurz prohlášen,
o účinky prohlášení konkurzu
o splnění rozvrhového usnesení – typické zaniknutí
o předčasné ukončení – zrušení v rámci odvolacího řízení, nucené vyrovnání
o zjištění, že není ani na uhrazení nákladů konkurzu
důsledky:
PO – zaniknutí, výmaz z OR
FO – přežívá, měly by existovat negativní důsledky
- neuspokojené pohledávky přežívají i konkurz v případě neuspokojení se mohu dále domáhat plnění - vymáhat po dlužníkovi, ale nesmí být promlčeny
6.12.05
Zk – 13.12.; test – zaškrtávání správných odpovědí; asi 30 otázek
A – K - 17:35
K - Z – 18:00
Konkurz – hlavně vědět:
o kdo může být správce,
o jak se správce ustanovuje,
o co patří a nepatří do podstaty,
o prohlášení konkurzu,
o podmínky prohlášení,
o na koho nemůže být konkurz prohlášen,
o účinky prohlášení konkurzu
- orgány věřitelů:
o schůze věřitelů
o věřitelský výbor – musí být obligatorně ustanoven v konkurzech, kde je 50 a více věřitelů, je-li méně ustanoven být nemusí vystupuje zástupce věřitelů
o zástupce věřitelů
- orgány dohlížejí na výkon správce, kontroluje jeho výdaje a náklady, …
ostatní subjekty
- zástupci, svědci, znalci, statutární orgány, osoby nabízející ručení za úpadce
KONKURZNÍ PODSTATA
= majetek, který podléhá konkurzu
- patří 3 druhy majetku:
o majetek jehož vlastníkem byl úpadce v době prohlášení konkurzu
o majetek, který úpadce v průběhu konkurzu nabyl
o majetek třetích osob, který byl pojat do soupisu
KONKURZNÍ ŘÍZENÍ A JEHO PRŮBĚH
- konk. řízení = speciální soudní řízení, jehož účelem je uspořádání majetkových poměrů dlužníka, který je v úpadku
- konkurzní řízení probíhá jedině na návrh
- cílem – poměrné uspokojení
o věřitelský výbor – musí být obligatorně ustanoven v konkurzech, kde je 50 a více věřitelů, je-li méně ustanoven být nemusí vystupuje zástupce věřitelů
o zástupce věřitelů
- orgány dohlížejí na výkon správce, kontroluje jeho výdaje a náklady, …
ostatní subjekty
- zástupci, svědci, znalci, statutární orgány, osoby nabízející ručení za úpadce
KONKURZNÍ PODSTATA
= majetek, který podléhá konkurzu
- patří 3 druhy majetku:
o majetek jehož vlastníkem byl úpadce v době prohlášení konkurzu
o majetek, který úpadce v průběhu konkurzu nabyl
o majetek třetích osob, který byl pojat do soupisu
KONKURZNÍ ŘÍZENÍ A JEHO PRŮBĚH
- konk. řízení = speciální soudní řízení, jehož účelem je uspořádání majetkových poměrů dlužníka, který je v úpadku
- konkurzní řízení probíhá jedině na návrh
- cílem – poměrné uspokojení
- 4 fáze:
1. vstupní
2. přípravná
3. distribuční
4. závěrečná, která vyústí ve zrušení konkurzu
vstupní fáze
– 3 podmínky pro prohlášení konkurzu
o existence návrhu s předepsanými náležitostmi
o osvědčení úpadku
o dlužník musí alespoň tolik majetku, aby mohly být uspokojeny náklady konkurzu (jestliže nemá – zamítnutí)
- úpadek – situace, která má 2 formy
o insolvence – stav, kdy dlužník má více věřitelů a delší dobu není schopen plnit své splatné pohledávky (soudcovské uvážení zda se jedná o delší dobu)
o předlužení – možné pouze u FO nebo podnikajících PO, jedná se o situaci, kdy pasiva převyšují aktiva,
- k návrhu je legitimován dlužník nebo věřitelé
- ochranná lhůta – připadá v úvahu pouze pokud je návrh na konkurz podán věřitelem, poslední možnost záchrany dlužníka, právo požádat o povolení ochranné lhůty dlužník musí uvést jakým způsobem bude dále hospodařit, trvá 3 měsíce a při souhlasu věřitelů může být prodloužena o další 3 měsíce
2. přípravná
3. distribuční
4. závěrečná, která vyústí ve zrušení konkurzu
vstupní fáze
– 3 podmínky pro prohlášení konkurzu
o existence návrhu s předepsanými náležitostmi
o osvědčení úpadku
o dlužník musí alespoň tolik majetku, aby mohly být uspokojeny náklady konkurzu (jestliže nemá – zamítnutí)
- úpadek – situace, která má 2 formy
o insolvence – stav, kdy dlužník má více věřitelů a delší dobu není schopen plnit své splatné pohledávky (soudcovské uvážení zda se jedná o delší dobu)
o předlužení – možné pouze u FO nebo podnikajících PO, jedná se o situaci, kdy pasiva převyšují aktiva,
- k návrhu je legitimován dlužník nebo věřitelé
- ochranná lhůta – připadá v úvahu pouze pokud je návrh na konkurz podán věřitelem, poslední možnost záchrany dlužníka, právo požádat o povolení ochranné lhůty dlužník musí uvést jakým způsobem bude dále hospodařit, trvá 3 měsíce a při souhlasu věřitelů může být prodloužena o další 3 měsíce
- práva a povinnosti správce:
- povinnosti:
o hlavně povinnost jednat s péčí řádného hospodáře
- odpovídá za škodu, kterou při svém výkonu způsobil,
- musí být povinně pojištěni;
- dohled soudu – může uložit pokutu, odpovědni i dle trestních předpisů – trestní postih
o mlčenlivost
- práva:
o oprávněn nakládat s úpadcovým majetkem
o vést za úpadce soudní spory
o právo na součinnost – aby mu orgány veřejné správy sdělovaly informace (FÚ, katastrální úřad, banky)
- má nárok na odměnu a náhradu hotových výdajů (platí se ze složené zálohy)
- při podání návrhu na konkurz zaplacení zálohy 50.000,- Kč
účastníci
o dlužník,
o konkurzní věřitelé
o hlavně povinnost jednat s péčí řádného hospodáře
- odpovídá za škodu, kterou při svém výkonu způsobil,
- musí být povinně pojištěni;
- dohled soudu – může uložit pokutu, odpovědni i dle trestních předpisů – trestní postih
o mlčenlivost
- práva:
o oprávněn nakládat s úpadcovým majetkem
o vést za úpadce soudní spory
o právo na součinnost – aby mu orgány veřejné správy sdělovaly informace (FÚ, katastrální úřad, banky)
- má nárok na odměnu a náhradu hotových výdajů (platí se ze složené zálohy)
- při podání návrhu na konkurz zaplacení zálohy 50.000,- Kč
účastníci
o dlužník,
o konkurzní věřitelé
- dlužník – 2 způsoby vymezení
o negativní – kdo nemůže být v konkurzu dlužníkem – stát, vyšší územní samostatné celky - obce, kraje, PO zřízené zákonem, za které se stát zaručil - ČNB, Národní divadlo
o pozitivní – dlužníkem může být jakákoliv jiná FO, PO
- dlužník X úpadce: od podání návrhu do prohlášení konkurzu se mluví o dlužníkovi X od data usnesení prohlášení konkurzu – se mění na úpadce
- věřitelé – osoby, které uplatňují nároky v konkurzu, přihlašují svoje pohledávky
- 6 skupin
o s přihlášenou pohledávkou
o oddělení věřitelé – zvýhodněni – mají zadržovací, zástavní právo – zvýhodněné postavení při uspokojení
o věřitelé s vykonatelným titulem – již mají soudním rozhodnutím dáno, že jejich pohledávka je oprávněná
o vylučovatelé – domáhají se vyloučení svých věcí z konkurzu
o věřitelé pohledávek za podstatou – pohledávka, která vznikla po prohlášení konkurzu
o věřitelé pohledávek, které jsou z uspokojení konkurzu vyloučené (např. úroky z prodlení, …)
o pozitivní – dlužníkem může být jakákoliv jiná FO, PO
- dlužník X úpadce: od podání návrhu do prohlášení konkurzu se mluví o dlužníkovi X od data usnesení prohlášení konkurzu – se mění na úpadce
- věřitelé – osoby, které uplatňují nároky v konkurzu, přihlašují svoje pohledávky
- 6 skupin
o s přihlášenou pohledávkou
o oddělení věřitelé – zvýhodněni – mají zadržovací, zástavní právo – zvýhodněné postavení při uspokojení
o věřitelé s vykonatelným titulem – již mají soudním rozhodnutím dáno, že jejich pohledávka je oprávněná
o vylučovatelé – domáhají se vyloučení svých věcí z konkurzu
o věřitelé pohledávek za podstatou – pohledávka, která vznikla po prohlášení konkurzu
o věřitelé pohledávek, které jsou z uspokojení konkurzu vyloučené (např. úroky z prodlení, …)
o pojetí moderní
- s určitými odchylkami platí v USA, Anglii, Francii
- důraz kladen na sociální aspekty – hlavním cílem není, aby byly co nejdříve uspokojeny věřitelé, ale aby podnik zůstal v chodu, aby byla eliminována ztráta pracovních míst používá se metoda správy (ustanoví se správce podniku = osoba vybraná věřiteli, dlužníkem, státní orgány – různé kritéria pro určení správce) – očekává se od něj manažerská role – objevení nové skupiny věřitelů, … prosperita podniku
- uspokojení pohledávek až druhotný efekt
- české právo postaveno na klasickém pojetí, v praxi se prosazují již i prvky moderního řízení
- hlavní norma zákon číslo 328/1991 Sb. zákon o konkursu a vyrovnání
- subjekty konkurzního práva – veškeré osoby, které mají na konkurzním řízení podíl a to zejména osoby, kterým vznikají práva nebo povinnosti
- odlišovat subjekt konkurzního řízení X účastník – dlužník, konkurzní věřitelé
- důraz kladen na sociální aspekty – hlavním cílem není, aby byly co nejdříve uspokojeny věřitelé, ale aby podnik zůstal v chodu, aby byla eliminována ztráta pracovních míst používá se metoda správy (ustanoví se správce podniku = osoba vybraná věřiteli, dlužníkem, státní orgány – různé kritéria pro určení správce) – očekává se od něj manažerská role – objevení nové skupiny věřitelů, … prosperita podniku
- uspokojení pohledávek až druhotný efekt
- české právo postaveno na klasickém pojetí, v praxi se prosazují již i prvky moderního řízení
- hlavní norma zákon číslo 328/1991 Sb. zákon o konkursu a vyrovnání
- subjekty konkurzního práva – veškeré osoby, které mají na konkurzním řízení podíl a to zejména osoby, kterým vznikají práva nebo povinnosti
- odlišovat subjekt konkurzního řízení X účastník – dlužník, konkurzní věřitelé
- subjekty:
1. konkurzní soud
2. konkurzní podstata
3. účastníci
4. ostatní subjekty
konkurzní soud
– konkurzní řízení je otázkou práva procesního veřejno-právní charakter, proto soud hraje nejvyšší roli,
- konkurzní soud = soud krajský (věcná příslušnost) , pravidla pro určení místní příslušnosti
o FO místo podnikání,
o PO – sídlo podnikání,
o občan – trvalý pobyt
- jedná se o věci samosoudcovské (nezasedá senát), v případě odvolání rozhoduje vrchní soud (instančně vyšší soud) – u vrchního soudu se rozhoduje v senátech (3 soudci z povolání = 3-členný senát)
- pokud v zákoně o konkurzu a vyrovnání není úprava – pak se použije občanský soudní řád, který platí podpůrně
- v konkurzních věcech se rozhoduje formou usnesení
- rozhoduje se většinou bez jednání, jednání se nařizuje pouze tehdy, je-li to dáno zákonem nebo ne jednání trvá soudce
- soudce vynáší klíčová usnesení, má právo dohledu – konkurzní soud si může vyžádat správy a vysvětlení od správce, může uložit úkony, postup správci
2. konkurzní podstata
3. účastníci
4. ostatní subjekty
konkurzní soud
– konkurzní řízení je otázkou práva procesního veřejno-právní charakter, proto soud hraje nejvyšší roli,
- konkurzní soud = soud krajský (věcná příslušnost) , pravidla pro určení místní příslušnosti
o FO místo podnikání,
o PO – sídlo podnikání,
o občan – trvalý pobyt
- jedná se o věci samosoudcovské (nezasedá senát), v případě odvolání rozhoduje vrchní soud (instančně vyšší soud) – u vrchního soudu se rozhoduje v senátech (3 soudci z povolání = 3-členný senát)
- pokud v zákoně o konkurzu a vyrovnání není úprava – pak se použije občanský soudní řád, který platí podpůrně
- v konkurzních věcech se rozhoduje formou usnesení
- rozhoduje se většinou bez jednání, jednání se nařizuje pouze tehdy, je-li to dáno zákonem nebo ne jednání trvá soudce
- soudce vynáší klíčová usnesení, má právo dohledu – konkurzní soud si může vyžádat správy a vysvětlení od správce, může uložit úkony, postup správci
- správce konkurzní podstaty (SKP) =
- správce konkurzní podstaty (SKP) = subjekt, který má postavení sui genesis = postavení svého druhu
- předpoklady:
o zapsání v seznamu správců konkurzních podstat – může být jakákoliv FO, z PO – jedině v.o.s.
- FO musí splňovat – plná způsobilost k právním úkonům
- bezúhonnost
- přiměřená odborná způsobilost – např. správcem mohou být advokáti, daň. poradci, auditoři, … ve vztahu k dílčím otázkám má právo si vzít konzultanty
- souhlas se zapsáním do seznamu
- v.o.s. – osoba jednající – musí splňovat taky vlastnosti jako FO
- pokud neplní povinnosti správce vyškrtnutí ze seznamu
- správce se angažuje na základě ustanovení a zproštění funkce
- ustanovení - nikoliv hned od začátku řízení, je uveden až v usnesení o prohlášení konkurzu, soud vybírá dle různých hledisek – zkušenosti, bydliště,…
- správce musí být nepodjatý – jsou-li pochybnosti – nemožnost vykonávat funkci
- zproštění funkce:
o na základě rozhodnutí soudu (soud může zrušit i ex offo – na základě vlastní vůle, popud věřitelů, …) povinnost součinnosti starého správce s novým
o smrtí
- předpoklady:
o zapsání v seznamu správců konkurzních podstat – může být jakákoliv FO, z PO – jedině v.o.s.
- FO musí splňovat – plná způsobilost k právním úkonům
- bezúhonnost
- přiměřená odborná způsobilost – např. správcem mohou být advokáti, daň. poradci, auditoři, … ve vztahu k dílčím otázkám má právo si vzít konzultanty
- souhlas se zapsáním do seznamu
- v.o.s. – osoba jednající – musí splňovat taky vlastnosti jako FO
- pokud neplní povinnosti správce vyškrtnutí ze seznamu
- správce se angažuje na základě ustanovení a zproštění funkce
- ustanovení - nikoliv hned od začátku řízení, je uveden až v usnesení o prohlášení konkurzu, soud vybírá dle různých hledisek – zkušenosti, bydliště,…
- správce musí být nepodjatý – jsou-li pochybnosti – nemožnost vykonávat funkci
- zproštění funkce:
o na základě rozhodnutí soudu (soud může zrušit i ex offo – na základě vlastní vůle, popud věřitelů, …) povinnost součinnosti starého správce s novým
o smrtí
KONKURZ
- právní institut, který lze zařadit do práva procesního i obchodního
- pojem konkurz – pochází z lat. konkurzu = shluk, sběhnutí nebo shromáždění (rozumíme shluk, shromáždění věřitelů)
- v čem tkví význam konkurzu = jde o zjištění a uspokojení majetkových vztahů více věřitelů proti jedinému dlužníkovi a děje se tak ve specifickém soudním řízení, ve kterém se vzájemně propojují prvky hmotného a procesního práva
- účelem soudního řízení je (relativně spravedlivé), ale většinou jen poměrné uspokojení více věřitelů
- do konkurzu mohou upadnout jak FO, tak i PO (jak podnikatelé tak i nepodnikatelé)
- 2 pojetí:
o klasické pojetí konkurzu
- jde o to, že primárním účelem je likvidace majetku dlužníka – aby jeho majetek byl co nejdříve rozdělen mezi věřitele, dlužník po prohlášení konkurzu ztrácí právo disponovat svým majetkem = ochrana věřitelů,
- bohužel výtěžnost klasických konkurzů je minimální
- může být výhodné u drobných subjektů
- pojem konkurz – pochází z lat. konkurzu = shluk, sběhnutí nebo shromáždění (rozumíme shluk, shromáždění věřitelů)
- v čem tkví význam konkurzu = jde o zjištění a uspokojení majetkových vztahů více věřitelů proti jedinému dlužníkovi a děje se tak ve specifickém soudním řízení, ve kterém se vzájemně propojují prvky hmotného a procesního práva
- účelem soudního řízení je (relativně spravedlivé), ale většinou jen poměrné uspokojení více věřitelů
- do konkurzu mohou upadnout jak FO, tak i PO (jak podnikatelé tak i nepodnikatelé)
- 2 pojetí:
o klasické pojetí konkurzu
- jde o to, že primárním účelem je likvidace majetku dlužníka – aby jeho majetek byl co nejdříve rozdělen mezi věřitele, dlužník po prohlášení konkurzu ztrácí právo disponovat svým majetkem = ochrana věřitelů,
- bohužel výtěžnost klasických konkurzů je minimální
- může být výhodné u drobných subjektů
PROBLEMATIKA CP
- §591/1992 Sb. Zákon o CP (zkratka ZCP)
- CP – mají svojí historii, která sahá až k Alexandru Velikému, kdy se objevují listiny, které mají charakter dlužních úpisů (listiny ve kterých je zaznamenán nesporný závazek),
- dlužní úpisy se za křižáckých válek postupně rozšířily, sloužili k získávání peněz pro války - proti penězům dostávají listinu, z které vyplýval nárok na peněžité i nepeněžité plnění,
- s předchůdci CP souvisí kvitance (potvrzení o zaplacení, ve 12., 13. století, kdy bankovní domy začínají provozovat svojí činnost – lidé jim začínají svěřovat peníze – bankéři vydávají potvrzení o přijmutí pen. prostředků)
- později se s těmito potvrzeními obchodovalo – takovým způsobem – že ten kdo měl kvitanci o uložení prostředků u bankéřů – mohl potvrzení převést na jinou osobu (převedení nároku potvrzení) a tím začala první cirkulace CP
- za první CP v dnešním slova smyslu se považují směnky – vyvinuli se v Itálii – severoitalských městech – směnky jsou první CP se kterými se i obchoduje (dokonce na shromáždění obchodníků – předchůdce burzy – vyměňování CP)
- systém obchodu se směnkami směřoval k tomu, aby obchodníci nemuseli s sebou na svých cestách vozit peníze (můžeme říci, že se jedná i předchůdce šeků) X šek na rozdíl od směnky je vydáván pouze bankou
- CP – mají svojí historii, která sahá až k Alexandru Velikému, kdy se objevují listiny, které mají charakter dlužních úpisů (listiny ve kterých je zaznamenán nesporný závazek),
- dlužní úpisy se za křižáckých válek postupně rozšířily, sloužili k získávání peněz pro války - proti penězům dostávají listinu, z které vyplýval nárok na peněžité i nepeněžité plnění,
- s předchůdci CP souvisí kvitance (potvrzení o zaplacení, ve 12., 13. století, kdy bankovní domy začínají provozovat svojí činnost – lidé jim začínají svěřovat peníze – bankéři vydávají potvrzení o přijmutí pen. prostředků)
- později se s těmito potvrzeními obchodovalo – takovým způsobem – že ten kdo měl kvitanci o uložení prostředků u bankéřů – mohl potvrzení převést na jinou osobu (převedení nároku potvrzení) a tím začala první cirkulace CP
- za první CP v dnešním slova smyslu se považují směnky – vyvinuli se v Itálii – severoitalských městech – směnky jsou první CP se kterými se i obchoduje (dokonce na shromáždění obchodníků – předchůdce burzy – vyměňování CP)
- systém obchodu se směnkami směřoval k tomu, aby obchodníci nemuseli s sebou na svých cestách vozit peníze (můžeme říci, že se jedná i předchůdce šeků) X šek na rozdíl od směnky je vydáván pouze bankou
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)